HVG

Miként lehet úgy motiválni a dolgozókat, hogy elégedettebbek és hűségesebbek legyenek cégükhöz, ezzel annak hatékonyságát is növelve? Nem egyszerű a válasz, mert a munkahelyi jövedelmekről, teljesítményről, elismertségről szóló kérdésekre adott feleletek egyrészt gyakran egy rossz motivációs rendszer, másrészt az adott szociológiai helyzet lenyomatai. A fizetésemelés igényét elsősorban az határozza meg, hogy munkatársaihoz képest mennyit keres a válaszadó. Ezen túl többnyire azok szeretnének jóval magasabb fizetést, akik most is nagyobb lábon élnek. A budapestiek például 82, a vidékiek pedig átlagosan 56 százalékos emelést tartanának méltányosnak. A kevesebbet kereső nők keresetük 57, a férfiak pedig a 65 százalékos emelésével elégednének meg - derül ki a Medián felméréséből.

HVG

A legnagyobb elégedetlenséget azonban - főként Magyarországon - az okozza, hogy a fizetések nem arányosak a teljesítménnyel: a cégek nem elég bátrak a rosszul és a jól teljesítők megkülönböztetésében. Értékesítőként például a jobbak az átlagosnál két-háromszor több bevételt is hozhatnak a cégnek, a kiemelkedő dolgozók megszokott fizetésemelése mégis csupán másfélszerese a többiekének, és kétszeres mértékű emelésnél magasabb egyáltalán nem fordul elő. Ráadásul a legtöbb cég a gyengébben dolgozóknak is ad fizetésemelést, ami szintén elmossa a különbségeket a teljesítmények között. Az alulteljesítés problémáját elsősorban a vezetők kockázatkerülő magatartása miatt nem kezelik elég nyíltan, emiatt viszont a dolgozóknak csak kevesebb mint a fele fogadja el, hogy a rosszabb munkának vékonyabb boríték legyen a következménye, és csak harmaduk érzi, hogy cége a kiváló teljesítményt kiemelkedően jutalmazza.

Az első években nem differenciáltak a fizetésemeléseknél a távhőtermeléssel és energiaszolgáltatással foglalkozó Sinergy Kft.-nél sem, ami viszont elégedetlenséget szült a fizikai állományban jobban teljesítők körében. "Látva a problémát, váltottunk. Azóta az erőmű vezetője minden év elején személyesen beszélget a dolgozókkal, értékeli előző évi munkájukat, s annak alapján meghatározza, hogy az adott évben az illető a béremelés alsó vagy felső kategóriájába kerül. Persze az új rendszer bevezetése sem volt zökkenőmentes, akik többet kaptak, eleinte konfliktusba kerültek azokkal, akiknek kevesebb jutott. Később azonban bejött a számításunk: akinek vékonyabb boríték jutott, az jobban odafigyelt a munkájára, és javult a teljesítménye" - számolt be a HVG-nek az újítás eredményéről Bercsi Gábor, a Sinergy ügyvezető igazgatója. A kísérlet sikere persze azon is múlt, hogy Észak-Magyarországon nincs sok olyan biztos és jól fizető munkahely, mint az övék, a fizikai dolgozók közül például emlékezete szerint a cég fennállásának eddigi 8 éve alatt csak egy munkás ment el, mert lakóhelyéhez közelebb talált munkát.

A jó teljesítmény nem csak az alapbérre hat; a Sinergynél a fizikai állományban lévők egyhavi munkabérüknek megfelelő jutalmat kapnak az év végén, ha teljesítik a feltételül szabott feladatot, a szellemi dolgozóknak pedig éves alapbérük 20-30 százalékát elérő bónusz jár a cég által kitűzött célból rájuk háruló feladat teljesítése esetén. Bercsi szerint az anyagi elismerés mellett fontos az is, hogy évről évre kiemeljék a legjobban teljesítőket; erre ők a karácsonyi partikon kerítenek sort. A tapasztalatok szerint azonban a keveset keresők csak akkor értékelik igazán a dicséretet, ha azt boríték is kíséri, a szellemi állományban lévők viszont egy-egy, a cégre emlékeztető ajándékot is nagyra becsülnek.

Azt sem könnyű kezelni, ha egy dolgozó igazán kiváló. "Negatív üzenet lett volna a többség számára, ha minden évben őt emeljük ki, ezért két alkalom után egy személyes beszélgetésen magyaráztuk el neki, hogy rendkívüli teljesítménye ellenére harmadszor miért nem ő a kiválasztott" - mondta Bercsi, hozzátéve: az elvégzett munka évi egyszeri értékelése mellett vannak olyan pillanatok is, amikor rögtön kell lépni. Amikor például néhányan elaludtak az éjszakai műszakban, már másnap megkapták az írásbeli figyelmeztetést, de ugyanúgy késlekedés nélkül megkapta az írásbeli dicséretet és pénzjutalmat az a dolgozó is, aki időben felfigyelt egy műszaki hibára, s így több tízmilliós kárral járó üzemzavart előzött meg.

A munkatársak elé kitűzött célok és azok jutalmazása sem könnyű feladat. A Hewitt Legjobb munkahely felmérésére benevezett 120 vállalatnál a dolgozóknak csak 44 százaléka érzi, hogy cége folyamatosan izgalmas feladatokkal tartja lendületben. "A finn tulajdonostól átvett rendszerben a vállalat előtt álló célokat együttesen tűzik ki a kisebb csoportokba tartozó dolgozókkal" - mesélt a HVG-nek Fábián Endre, az M-Real Petőfi Nyomda Kft. ügyvezető igazgatója a náluk 2001-2002 óta bevezetett északi módszerről. Fábián ennek tulajdonítja, hogy a csomagolóanyagot előállító nyomda alkalmazkodni tudott a működési körülmények gyökeres megváltozásához, ahhoz például, hogy 5-6 évvel ezelőtt elvesztette termelési értékének egyharmadát a magyar dohány- és élelmiszeripar visszafejlődése miatt.

A demokratikus megoldás következtében - állítja az igazgató - az alkalmazottak azonosultak a célokkal, más kérdés, hogy ugyanakkor nehezen fogadták el a differenciálást a bérekben. A dolgozók annak ellenére elégedetlenek jövedelmükkel, hogy az jóval meghaladja a 100 ezer forint körüli országos átlagot, és a nyomdaipari átlagból is kiemelkedik.

Egyre több munkahelyen merül fel a béren kívüli - adómentes - juttatások növelése. Ennek egyre kedveltebb formája a cafeteriamodell, azaz a természetbeni juttatásokból összeállított "étlap", amelyről tetszés szerint válogathatnak a dolgozók egy meghatározott összeghatárig. A GlaxoSmithKline Kft.-nél (GSK) fontolgatják az évi 180 ezer forintos cafeteriakeret emelését - mondta a HVG-nek Schmiedt Katalin hr-menedzser -, ámbár a cégnél a jövedelmek most is magasabbak a gyógyszeripari átlagnál. Az emelés szabályozási korlátja viszonylag magas, hiszen 2006. január elseje óta egy dolgozónak évi 400 ezer forintig adható adómentes béren kívüli juttatás. A változó jogszabályok és a dolgozói igények alapján a GSK is folyamatosan módosítja a cafeteria-étlap kínálatát. Idén lekerült róla az ajándék- és az internetutalvány, viszont felkerült a BKV-bérlet, valamint a számla alapján elszámolható színházjegy. A legtöbben az üdülési csekket és az étkezési jegyet választják, s népszerű az egészségpénztári befizetés is. Legalábbis az volt eddig, az egészségpénztári megtakarítások felhasználásának 2007-től tervezett korlátozása miatt ezentúl várhatóan jóval kevesebben igénylik majd ezt a juttatást. Jövőre ugyanis sem sportszervásárlásra, sem uszoda- vagy egyéb sportbérletre nem lehet költeni az egészségkasszából.

Magyarországon többnyire azzal is rosszul gazdálkodnak a cégek, ami nem kerül pénzbe: a dicsérettel. A dolgozók ötöde akkor sem kap dicséretet, ha megérdemelné. Konkrétan: a Medián-felmérés előtti egy hónapban 46 százalékuk nem kapott dicséretet, az előző héten csak 15 százalék kapott pozitív visszajelzést a főnökétől. Pedig a cég teljesítményét is növelhetné az ilyesfajta elismerés: azon dolgozók közül, akik egy héten belül kaptak dicséretet, kétszer annyian voltak elégedettek, mint akik egy hónapnál régebben.

PAPP EMÍLIA