Mire jó a jutalék?

A vezetők egy része úgy gondolja, hogy a jutalék motivációs eszköz: teljesítményalapon kívánnak fizetni, emellett kevésbé fájdalmas, ha nem jönnek a várt számok. Sok elismert értékesítőt arról lehet megismerni, hogy bátran vállalnak munkát szinte csak jutalékért. Azért tudják ezt megtenni, mert ismerik a képességeiket, gondosan kiválasztják, hogy kinek dolgoznak, és mit adnak el. Továbbá vannak tartalékaik arra az időre, amíg az üzlet beindul az új munkahelyen. Mivel a jó értékesítővel legtöbbször kiterjedt kapcsolatrendszer is „jár”, az eredményekre nem kell sokat várni.

A fix bér előnye

Fix bérre legtöbbször azért van szükség, mert valamiből akkor is fenn kell tartania magát az értékesítőnek, amikor nem megy olyan jól az üzlet. A fix fizetés nagysága és aránya nagyon fontos. A túl magas alapfizetésnek az a veszélye, hogy elkényelmesedhet az értékesítő, ha alapvető igényein túl mást is (például ruházkodást, utazást, hobbit stb.) finanszírozni tud a teljesítményétől független fizetéséből. Ugyanakkor sok profi presztízskérdésnek tartja az alapcsomag nagyságát és összetételét. Továbbá az alapbér nagysága a munkaadó elkötelezettségének és megbecsülésének a jele is egyben.

Mi a megoldás?

Az alapbér (és a jutalék-rendszer) megállapításakor két dolgot érdemes szem előtt tartani:

1. Az első az, hogy a sales-es minimál szinten meg tudjon élni, de a szektor értékesítőire jellemző átlag életszínvonalat ne tudja finanszírozni az alapbéréből. A helyes mérték meghatározásához jól kell ismerni a leendő munkatársat, tehát már a felvételi fázisban fel kell mérni az igényeit és az életvitelét. Egy jó értékesítési vezetőnek ez nem lehet gond, hiszen az igényfelmérés az értékesítői feladatok egyik legfontosabb eleme.

2. A fix fizetésnek arányban kell lennie azzal a munkával is, ami az értékesítőre vár. Nem mindegy, hogy mi az elvárás: mit, mennyiért, milyen árréssel és milyen gyakran kell értékesítenie, hiszen a termék és a piac (és a cég!) a jutalék nagyságát és rendszerességét nagymértékben befolyásolja.

Nyilvánvaló, hogy ezzel még nem lehet túl messzire jutni, hiszen a fentieknek cégenként és értékesítőnként végtelen számú kimenetele lehet, általános recept nincs. Ugyanakkor biztos, hogy pusztán a fix/jutalék aránytól nem lehet csodát várni. Hogy miért nem?

A legnagyobb hiba

A vezetők 95 százaléka oneman-show-nak (egyszemélyes feladatnak) tekinti az értékesítői tevékenységet. Adnak fizetést, mobiltelefont, jó esetben autót és laptopot is, ám ez még akkor is kevés, ha a fix/jutalék arány egyébként rendben van. Hiba, ha keresünk egy jó embert, és hagyjuk önállóan dolgozni, még ha mi mindent meg is tettünk. A módszer akár be is jöhet, ám biztos sikerre csak az számíthat, aki biztosra megy.

A megfelelő emberi erőforrás, a vezető feladatai

Az ütőképes stratégia azt is meghatározza, hogy milyen értékesítői csapatra (létszám, tapasztalat, képzettség stb.) van szükség. A csapatot ki lehet alakítani a meglévő értékesítők képzésével, és/vagy új értékesítők alkalmazásával. Az értékesítőknek alkalmasnak kell lenniük arra, ami a dolguk. A csapat azonban önmagában még nem elég, a vezetőnek is dolgoznia kell az értékesítési eredmények érdekében. Feladata, hogy a hétköznapi munkában segítse és támogassa az értékesítőit. Beszélje meg az ügyeiket velük, menjen el velük tárgyalásokra (de ne vezesse le helyettük a tárgyalást!), javítsa a tevékenységüket. A fáradtság megtérül, mert néhány hónap alatt megnőhet a munkatársak teljesítménye, és ki lehet szűrni azt, aki alkalmatlan arra, hogy hozza az elvárt számokat.

Tévhitek: marketing és motiváció

A vezetők körében elterjedt egyik legnagyobb tévhit, hogy az értékesítők feladata az új vevők felkutatása. Az értékesítők feladata az eladás, az üzletek lezárása. A vevők felkutatása a marketing feladata. A megfelelő marketing eszközök segítségével szinte minden esetben el lehet érni, hogy legyenek érdeklődők, akiket az értékesítőknek ki kell szolgálniuk. Más eszközöket és kvalitásokat igényel a vevőkeresés, és az értékesítés. Nyilvánvaló, hogy az értékesítő feladati között ott szerepel az új vevők felkutatása, ám ez egy időigényes feladat, amihez egy tehetséges értékesítő munkája túl drága.

Egy másik tévhit, hogy az értékesítőket a jutalékkal lehet a legjobban motiválni. Kétségtelen, hogy ők is pénzből élnek, azonban ha a keresetük eléri azt a szintet, amivel elégedettek, akkor már nem a fix/jutalék arány határozza meg a teljesítményt és a lojalitást. Egy bizonyos jövedelemszint felett a teljesítmény a megbecsüléssel fokozható a leghatékonyabban. Tíz vezetőből kilenc megfeledkezik arról, hogy megbecsülje a dolgozóit. Mi ösztönözheti őket?

1. Dicséret négyszemközt (ez a legfontosabb)
2. Elismerés a kollégák előtt nyilvánosan (munka közben vagy rendezvényen)
3. Jutalom, ami jelképes is  lehet (pl. vándorserleg)
4. Természetbeni jutalom: utazás, vacsora, jutalom-képzés, tárgyi ajándék
5. Céges ebédek és vacsorák
6. Céges, csapatépítő jellegű rendezvények (évente legalább 2-3 alkalommal)
7. Céges, szakmai jellegű rendezvények
8. Szakmai és csapatépítő jellegű képzések

A munkahelyi légkör a munkaidő letelte után is befolyásolja az alkalmazottak hangulatát. Ha a vezető bizalmat előlegez a kollégáinak, és hisz abban, hogy munkatársai meghálálják a jó munkahelyi légkört, és maximális teljesítményre törekednek, megszűnnek a munkaerőgondjai is.

 
Magda Attila
www.miraconsulting.hu