Hogyan szúrjuk ki az önjelölt értékesítőt?
Az értékesítői szakmát nem tanítják hivatalos oktatási rendszerben. Éppen ezért rengeteg az önjelölt értékesítő. Hogyan lehet megtalálni azt az embert, aki valóban képes teljesíteni az elvárásokat? Hogyan rövidíthető az az időszak, ami alatt egy értékesítő „beérik”?
Minden vezetőnek, akinek munkáltatóként volt dolga értékesítőkkel, bizonyára ismerős a szituáció: felvesz egy értékesítőt, aki sikeresnek mondja magát, minden korábbi eredménye kiváló, magas teljesítményt ígér, és ezzel összhangban nagy juttatáscsomagot kér. Az új értékesítő lázas munkába kezd, a vezető pedig ezt látva elégedetten végzi dolgát. Eltelik egy negyed év, a várt eredmények azonban nem jönnek. A sikertelenség még magyarázható azzal, hogy az ügyfélkör kiépítése nehezen megy. Eltelik még egy negyed év. Ekkor már látszania kellene valaminek, de valójában egy-két jelentéktelen megrendeléstől eltekintve semmi nem történt, nagy ígéretek viszont már vannak. A munkatárs közben elkezdi kritizálni a terméket, a szervizt és a piacot. A következő negyedévben egy-két hatalmas üzlet már a „finisben van”, és megy a magyarázkodás, hogy mi miért nem jött még össze. Ekkor már felmerül a vezetőben (is), hogy rosszul választott, de mivel eddigre sokat költött alkalmazottjára, még vár. Az értékesítő tisztában van ezzel, és ő is vár, csak akkor lép, amikor kezd ingoványossá válni a talaj. Vagy ami még rosszabb: nem lép, hanem megvárja, míg kirúgják.
Megváltozott a piac
Üresjárat. Amikor nem megy a munka © Stiller Ákos |
Az értékesítői személyisége
A sikeres értékesítő a civil életben is olyan, akivel az emberek szívesen barátkoznak, találkoznak, aki jó társ. Ha ez így van, akkor érdemes a jelöltet alaposan kikérdezni emberi kapcsolatairól, azon belül is konkrét esetekről. A pozitív szemléletű és problémamegoldó képességekkel bíró emberek nagyobb eséllyel lesznek jó értékesítők.
Az idő és a valódi arc összefüggése
Munkaerő-felvételkor általában jelöltenként két, maximum három egyórás beszélgetés során választják ki az alkalmas jelentkezőt, több időt általában nem szánnak erre. Az állásinterjú első fordulójában nem is kell. Ahogy csökken az esélyes jelöltek száma, érdemes egyre több időt szánni a velük való beszélgetésre. Rövid idő alatt ugyanis sokkal könnyebb „megvezetni” a leendő munkáltatót, mint egy mélyreható, hosszabb beszélgetés alkalmával. Ideális esetben a kiválasztott személy a cég egyik legtermelékenyebb alkalmazottja lesz, rossz döntés esetén pedig rá költi majd a cég a legtöbbet.
Korábbi eredmények, érdeklődés és szorgalom
A jelölt korábbi eredményei önmagukért beszélnek. Ezért érdemes minél részletesebben kifaggatni az értékesítőt múltbéli tevékenységéről. Sok fejvadász cég elintézi ezt azzal, hogy rákérdez a három legsikeresebb ügyletre, és a három legnagyobb kudarcélményre. A tapasztalt jelöltek ezekre a kérdésekre csípőből vágják az előre átgondolt és betanult választ. Ugyanakkor egy mélyinterjú során, ahol a vezető valóban érdeklődik a jelölt múltja iránt (mintha ügyfél lenne), felszínre kerülhetnek olyan tények, melyek megerősítik vagy megcáfolják a jelölt állításait. A korábbi tevékenység részletesebb vizsgálatakor az is kiderül, hogy az illető mennyire érdeklődő személyiség. Van, aki azért értékesít, mert ebből él, van, aki pedig azért, mert érdekli a szakma. Utóbbi valószínűleg sokkal szorgalmasabb, lelkesebb és eredményesebb is. Kezdő jelöltek esetében érdemes vizsgálni, tanúsítja-e valami, hogy volt/van olyan rendszeres tevékenység a jelölt életében, amiért képes volt kitartóan dolgozni. Ilyen lehet például egy tanulmányi versenyen való részvétel, szakkör, közösségi szerepvállalás vagy hobbi.
Szakismeret
Kétféle elmélet létezik. Az egyik szerint van olyan kiemelkedő értékesítő személyiség, aki bármit el tud adni. Tény, hogy létezik ilyen, de a statisztikák azt mutatják, hogy minél jobban ismeri valaki a szakmáját, annál hitelesebb a potenciális vevők és az ügyfelek szemében. A kínálat uralta piacon a vevőknél egyre nagyobb szerepet játszik a bizalom és a hitelesség.
Házmester vagy vadász?
A kiválasztás előtt fontos tudni, hogy milyen típusú értékesítői tevékenységre van szükség. Abban az esetben, ha többségükben meglévő ügyfeleknek kell értékesíteni, sokkal nagyobb szerephez jut a problémamegoldó képesség, a lelkiismeretesség, a pontosság és a precízség, hiszen a meglévő vevőket ezekkel a tulajdonságokkal lehet megtartani (ez a típus a házmester, angolul: housekeeper). Ha az értékesítőre az új vevők felkutatása és becserkészése vár, akkor a hangsúlyt a kapcsolatteremtő képességre, az igényfelmérésre és a vagányságra kell helyezni (ez a típus a vadász, angolul hunter). Mindkét típusnak szüksége van az összes itt említett tulajdonságra, de van, akinél az előbbiek, míg másoknál az utóbbiak hangsúlyosabbak.
Értékesítés és marketing
Mit érdemes tennie annak a vezetőnek, aki megtalálta az ideális értékesítő munkatársat? A legfontosabb, hogy olyan feladatokat adjon neki, amivel a legnagyobb hasznot hozhatja a cégnek. Tévhit, hogy a vevők felkutatása az értékesítő feladata. A vevők megtalálása marketingfeladat, ugyanis a marketingesek sokkal hatékonyabban és olcsóbban képesek megkeresni a potenciális vevőket. Az ő feladatuk az is, hogy felkeltsék az emberek érdeklődését a cég és a termékek iránt. Az értékesítők akkor tudják valóban kibontakoztatni képességeiket, ha nem a kilincseléssel kell foglakozniuk, hanem a potenciális vevőkkel.
Magda Attila
www.miraconsulting.hu
Fix fizetés vagy jutalék: mennyit ér a jó értékesítő?
A vezetők egyik nagy dilemmája az értékesítők jövedelmének felosztása fix bérre és jutalékra. Nem babra megy a játék, egy értékesítő munkába állításának jelentős költségei vannak, és egyáltalán nem mindegy, mikor és mennyit kezd el „kitermelni” az új kolléga. Minél magasabb a fix bér, annál nagyobb az érdeklődés egy állás iránt, ugyanakkor ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy köztük lesz a megfelelő munkatárs.
