Korábban már írtunk a családos nők munkaerő-piaci nehézségeiről, most egy belga kismama sorsával ismerkedhetünk meg.

Erika június elejére volt kiírva, ezért - hosszas huzavona után - munkáltatójával abban állapodott meg, hogy noha hat héttel a szülés várható időpontja előtt már jogosult lenne otthon maradni, csak két héttel előtte - május közepén - hagyja ott a céget, mert jól viseli a terhességet. Április közepén közölték vele, hogy a vállalatnál átszervezések várhatóak, ezért munkaköre megszűnik.

Belgiumban nem olyan precíz a munkaügyi szabályozás, mint itthon, ezért sokféleképpen értelmezhetik az elbocsátási tilalomra vonatkozó kikötéseket. Az általános szabály az, hogy amennyiben az alkalmazottat terhessége miatt bocsátják el (például azért, mert munkaköre sok utazással jár, és várandóssága miatt nem tudja tartani az iramot, vagy csoportos leépítésre hivatkozva először a kismamákat küldik el), törvényt szegnek a munkáltatók. Ha egyéb okok miatt kerül sor az elbocsátásra - ilyen az átszervezés vagy a csoportos leépítés -, megszüntethető a terhes alkalmazott munkaviszonya is. Ezt sokan és sokat vitatják Belgiumban, általában a bírótól függ, hogyan értelmezi a jogszabályt, ezért csak végső megoldásként választják a sértettek a bírósági eljárást.

© sxc.hu

Interjúalanyunk, Erika a szakszervezethez fordult, érdeklődött a jogairól és lehetőségeiről. Megtudta, hogy ilyen esetben a cégnek - bár jogában áll felmondani - bizonyítania kell, hogy valóban átszervezés vagy csoportos létszámleépítés történik. Ezután újabb beszélgetés következett a HR-osztállyal, ahol a kismamának nem adták át az írásbeli felmondást, mert kiderült, hogy tulajdonképpen nem is akarják elbocsátani. Inkább azt ajánlották, hogy az átszervezés kapcsán alakuló új munkakörök közül pályázzon a neki megfelelőre. (Egyetlen munkakör keletkezett az átszervezés eredményeképpen, vagyis ebből lehetett volna „választani”.) Ez egy nagyobb felelősséggel járó, komplexebb feladat lett volna, lényegesen kevesebb fizetésért. Ezt Erika elutasította. Két héttel a szülési szabadság megkezdése előtt nem akart egy kétes kimenetelű, bonyolult interjún részt venni, egy jóval kedvezőtlenebb feltételeket biztosító munkakör kedvéért, hogy aztán a szülési szabadságról visszatérve próbaidővel kezdjen az új munkakörben. Megindult hát a játszmázás.

Adalék

„Belgiumban a gyermekgondozási szabadság alatti illetmény előfeltétele a legalább egy éves munkaviszony, amely magában foglalja a munkanélküliségi biztosítást, illetve azt is, hogy a kisgyermek nevelésének idő-tartamára az anya megszakítsa vagy leredukálja keresőtevékenységét.” Forrás: www.adozona.hu

A londoni központból közölték interjúalanyunkkal, hogy rajta kívül csak egy jelentkező pályázik az állásra, aki szintén terhes, és ezért ők hajlandóak Londonból Brüsszelbe utazni az interjúk kedvéért. Erika erre is nemet mondott. Kisvártatva azt az információt kapta, hogy a másik jelentkező visszalépett, úgyhogy ő automatikusan meg is kapja ezt a munkát. Ekkor gyanút fogott és felkutatta a másik jelentkezőt. Kiderült, hogy az nem lépett vissza, nem is terhes, viszont lényegesen kevesebb tapasztalattal rendelkezik, ezért jobban megérné a cégnek, ha nagyobb szakmai tapasztalatával Erika fogadná el a munkát, persze alacsonyabb fizetésért. (A szakszervezet állásfoglalása alapján ez egyértelműen bújtatott fizetéscsökkentésnek minősült volna.)

Április végén interjúalanyunknak újra beszélnie kellett a HR-osztállyal, mert már csak két hét volt hátra a szülési szabadság megkezdéséig, és szerette volna tisztázni, mi lesz a munkaviszonyával. A HR-osztályon közölték vele, hogy elfogadják a felmondását. Erika jelezte, hogy nem mondott fel, és nem is áll szándékában. Akkor kiderült, hogy mivel nem volt hajlandó részt venni az új munkakör(ök) pályázataiban, a cég ezt úgy értelmezte, hogy nem akar tovább ott dolgozni. Kérték, hogy legyen belátással, mert nem mondhatnak fel neki, mivel nem tudják bizonyítani, hogy átszervezés folyik.  Emellett nem akarták, hogy ebből később bírósági vita legyen. A kismama megpróbálta elmagyarázni, hogy neki egyáltalán nem érdeke felmondani, mert így elesik a munkanélküli segélytől is. Ráadásul a cégnél töltött évei miatt 3 hónap felmondási idő illetné meg. A vezetőség erre újabb ajánlatot tett: kifizetik ezt a három hónapot, de írja alá, hogy ezen felül semmiféle követelése nincs a munkáltatójával szemben. Ha ezt nem teszi meg, felmondanak ők, de akkor le kell dolgoznia a felmondási időt. Erika ez utóbbit választotta, hogy időt nyerjen a szakszervezettel történő egyeztetésre. Ily módon meg is született a felmondási dokumentum, amiben átszervezésről szó sem esett.

A beszélgetés után Erika bement a kórházba, mert úgy érezte, hogy a baba nem mozog a megszokott módon. Ott is tartották, és amikor a monitorról eltűnt a magzat szívhangja, azonnali beavatkozásként megindították a szülést. A kórházi pszichológus alátámasztotta, hogy a stressznek köze lehetett a koraszüléshez. Nem véletlen, hogy nem csak anyagi megfontolásból esnek a kismamák felmondási védelem alá, hanem azért is, mert a felmondás stresszel jár, ami nem tesz jót a babának.

Európa szívében a szakszervezet tagdíj fejében vitás ügyek esetén átveszi a munkavállaló védelmét, ez egyrészt nagyobb súllyal esik a latba, másrészt szakszerű és ingyenes jogsegélyt és képviseletet jelent a vita során. Persze ettől még a harc nem egyszerű, így nem árt, ha a munkavállaló elő tudja rántani a két év alatt félretett vonat- és repülőjegyeit, melyek igazolják, hogy csupán az utazásokból mennyi kifizetetlen túlórája keletkezett. (Ezen felül számítják még a munkával töltött túlórákat.) A belga jogalkalmazásban az is vitatott, hogy milyen munkakör minősül vezető beosztásúnak, mert a vezető nem jogosult a túlóra kifizetésére. Ennek értelmezése a bíró dolga. A cégek - bár a sajtónyilvánosságtól tartanak munkajogi vita esetén - mégis néha azt javasolják, hogy forduljon bírósághoz a munkavállaló, mert ezzel is húzhatják az időt.

Bereczky Márta