Shawn Achor a siker és a boldogság közötti kapcsolat kutatásának vezető szakértője. Tizenkét éven keresztül, 104 országban végzett kutatásai eredményeként tudjuk, hogy az elégedett, boldog, motivált munkavállaló eredményesebben dolgozik, többet ad el, jobb teljesítményértékelést kap, kevesebb napot tölt szabadságon, lojálisabb a munkahelyéhez és ritkábban ég ki. Ki az, aki e hatások ismeretében nem tesz meg mindent dolgozóinak boldogságáért? Nem biztos, hogy akarat kérdése.

A kkv-k például jóval nehezebb helyzetben vannak a multikkal szemben a motivációs eszközöket illetően. A döntések nagy része a tulajdonos-ügyvezető kezében összpontosul, a szervezeti felépítés lapos, a karrierlétra kvázi nem létezik, vagyis az alkalmazott sem magasabb pozícióba, sem más munkakörbe nem tud könnyen elhelyezkedni, ráadásul a szektor a fizetés terén sem veszi fel a versenyt. De ez nem jelenti, hogy egy kkv-vezetőnek ne lennének eszközei az alkalmazottak motiválásához.

Szabadság, önállóság

Az emberi természet része a szabadságra törekvés, legyen szó a döntéseinkről (például hogy hol lakunk, mivel foglalkozunk stb.), vagy akár az időbeosztásunkról. Ez a szabadságvágy a munkában is jelen van, és az egyik legfontosabb motivációs tényező – vallja Daniel H. Pink, a Motiváció 3.0 című könyv szerzője.

Valakinek reggel élesebb az agya, más este tud koncentrálni. Némelyeket felpörget az otthonról végzett munka, mások csapattagként vagy egy kávézóban teljesítenek jobban. Miért kellene akkor mindenkinek azonos módon, helyen és munkaidőben dolgozni?

Ebből a szemléletből született az úgynevezett ROWE-koncepció (Result-Only Working Environment – eredményorientált munkakörnyezet), amelyben nincs tipikus munkaidő, akkor, ott és azokkal dolgoznak a kollégák, amikor, ahol és akikkel jónak tartják a hatékony munkavégzés szempontjából. Ez merőben más szemlélet, mint amikor a bizalmatlan főnök úgy gondolja, hogy csak akkor dolgozik a kolléga, ha az asztalánál ül.

Kkv-vezetőként érdemes átgondolni, milyen munkakörökben lehet nagyobb szabadságot, rugalmasabb körülményeket engedni az alkalmazottaknak. A kis- és közepes vállalatok egyik előnye a multikkal szemben, hogy sok esetben rugalmasabban reagálnak az alkalmazottak munkán kívüli teendőire. Jobban megoldható, ha néha hamarabb kell valakinek hazamennie, vagy ki kell futnia a postára, esetleg a gyereke beteg lett.

Inspiráló környezet

Mivel az emberek többsége élete nagy részét a munkahelyén tölti, nem mindegy, milyen hatással van rá ez a környezet. A közösségi irodák és a kreatív munkahelyi terek fénykorában egyre több cég alakítja át a klasszikus megoldásokat alkalmazó irodáit emberközpontúbb helyszínné.

A kreatív terek segítik a dolgozók azon érzését, hogy a munkahely nem a napi nyűg színtere, hanem második otthon. Munkahelyi pihenőrész, kávézó, beszélgetésre és együtt gondolkodásra alkalmas közösségi terek, valamint hasonló kreatív megoldások segítik az alkalmazottak egymáshoz kapcsolódását, a csapatmunkát, a feltöltődést, az inspirálódást, a kommunikáció áramlását és a közös ötletek megfogalmazását.

De nem minden esetben kell profi tervezés és kivitelezés. Az is motiváló lehet, ha az alkalmazottak bedobhatják az ötleteiket; például hogy milyen megoldásoknak örülnének, utána pedig szabad kezet kapnak a megvalósításhoz. Maguk az alkalmazottak is meg tudják teremteni a saját kreatív környezetüket a saját módszereikkel, sőt az ilyen közösségi megoldásnak – legyen szó mondjuk közös festésről – talán még motiválóbb hatása is van.

A fejlődés lehetősége

Sok kkv-nál okoz problémát a modern eljárások hiánya, illetve az idegenkedés az újtól, ráadásul sokan tartanak a beosztottak képzésétől is. Az alkalmazottak fejlesztésében ugyanis nem potenciált – a szervezetbe visszacsatolható tudást – látnak, hanem inkább konkurenciát. Pedig a legtöbb alkalmazott örül, ha részt vehet releváns tanfolyamokon, konferenciákon. Ezek egyrészt kizökkentik őket a napi rutinból, másrészt fejlődési lehetőséget kínálnak – a saját fejlődés érzete pedig erős motivációs elem.

De nemcsak a fejlesztéstől, hanem a digitális transzformációtól is tartanak a kisebb cégek, pedig jobb lenne minél hamarabb igazodniuk a változó körülményekhez. A kkv-k alkalmazottainak sokszor jobb technikai eszközeik vannak, mint a cégnek, ami visszavetheti őket a munkában. Egyre fontosabb lesz, hogy munkát bármelyik eszközön el lehessen végezni, például a felhőben tárolt adatoknak köszönhetően.

Abban az esetben pedig, ha a problémát az okozza, hogy az alkalmazottak inkább nyűgként élik meg a képzéseket, a kitűzött elvárásokat pedig nyomasztó teherként, segíthetnek a gamifikációs eszközök. A játékosításban rejlő lehetőségeket az üzleti élet egyre több területén használják ki: például van játék az értékesítéshez szükséges képességek fejlesztésére, az alkalmazottak személyiségének megismerésére, és persze csapatépítésre is.

Szlafkai Éva cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2018/1-es számában.

Milyen módszerekkel kezelhetjük a családi vállalkozásokra jellemző kihívásokat? Hogyan teremthetjük meg a család értékrendjét tükröző vállalati kultúrát? Családi vállalkozások című könyvében többek között ezekre a kérdésekre is választ ad Peter Leach, a londoni Imperial College egyetemi docense. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.