"Jelenleg egy mobil távközlési cég viszonteladójánál dolgozom. A munkaszerződésünk szerint két részletben kellene megkapnunk a fizetésünket: 10-én a minimálbért, a hónap 20. napján pedig a jutalékunkat. Ennek ellenére már a minimálbért is késve utalják a számlánkra, a jutalék pedig csak 28-án jut el hozzánk. Kihez fordulhatnánk ezzel a problémával és milyen kilátásaink vannak pozitív változásokra?

A másik problémám, hogy a jelenléti ívből is létezik egy "hivatalos" meg egy "valós" változat. Mivel napi 12 órát dolgozunk, ezért maximum 15 nap szabadság járna egy hónapban. Ennek ellenére személy szerint én december 22-én dolgoztam utoljára, de a hivatalos verzió szerint már 14-én szabadságra mentem. Fizetést sem kaptam erre az időszakra, miközben dolgoztam, s ezt bizonyítani is tudom. Ennek milyen munkajogi jellegű következményei lehetnek?"

A munkáltatónak legkésőbb az adott hónap 10. napjáig ki kell kifizetnie munkabért az alkalmazottai részére. Ha ezt nem tartja be, akkor köteles késedelmi kamatot fizetni. Kivéve, ha a felek más határidőben állapodtak meg. Ilyenkor a késedelmi kamatnál is a megbeszélt határidőt kell figyelembe venni. Amennyiben a munkáltató nem fizet késedelmi kamatot, automatikusan jogsértést követ el. Hasonló a helyzet a túldolgoztatással. A törvényes munkaidő heti 40 óra, de a heti munkaidő azonban nem haladhatja meg a 60 órát. Amennyiben a munkavállalót a törvényes munkaidőn felül dolgoztatják túlóradíjat kell fizetni neki. A szabadság idejére pedig távolléti díj illeti meg, s természetesen nincs ilyenkor munkavégzési kötelezettség. Jogsértés esetén a munkáltató felelősségre vonható jogi úton. Ebben az esetben a munkavállaló a Munkaügyi Bírósághoz vagy az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelethez fordulhat. A munkaviszonyból eredő igényeit három éven belül lehet érvényesíteni, azaz ennyi idő van a kereset benyújtására. Ezt követően a követelés elévült, nem érvényesíthető.

"Az egyik (multinacionális) vállalat felajánlott egy pozíciót a férjemnek. A HR vezetővel személyesen, a közvetlen munkahelyi főnökkel pedig telefonon egyeztek meg a bérben, illetve a munkába lépés pontos dátumában is. A munkába állás előtt nemsokkal a munkát közvetítő fejvadász cég értesítette a férjemet arról, hogy mégsem tudja betölteni az állást. A külföldi tulajdonos ugyanis csak augusztustól engedélyezi új ember felvételét. Ebben az esetben élhetünk bármilyen követeléssel a vállalattal szemben? Számunkra egyrészt hatalmas anyagi kárral járt, másrészt a férjem elvesztette a régi munkahelyét."

A Munka törvénye értelmében csak akkor érvényes a munkaszerződés, ha azt írásba foglalják. Szóbeli megállapodás esetén tehát nem beszélhetünk munkaviszonyról. A munkavállaló, azaz a férje azonban szerződés nélkül is kérheti a keletkezett kára megtérítését állás elnyerésére vonatkozó és az ezt visszavonó nyilatkozat között eltelt időben. A munkáltató, jelen esetben a multinacionális vállalat köteles ennek eleget tenni.

"Közalkalmazottként dolgozom az egyik egyetemen, mint tudományos munkatárs. Az oktató és kutatói státusok munkaszerződései bizonyos beosztás alatt határozott idejűek - az én esetemben 4 év. Sajnos a munkahelyem sem szakmai, sem pedig anyagi értelemben nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, ezért a határozott időtartam megnehezíti az esetleges távozást. A hátralevő 2 és fél év pont akkor szeptemberben járna le, mikor fiam az iskolát kezdi – és mivel ezért az állásért költöztünk ide, nem biztos, hogy a továbbiakban is itt szeretnénk letelepedni. Helyzetemet módosíthatja, hogy éppen részleges privatizáció alatt állunk, de mint diplomás, megtartom közalkalmazotti státusom. Ilyenkor szükséges-e módosítani a szerződést a felmondáshoz, és ha igen, lehet-e rövidíteni? Milyen indokkal kérhetném a szerződés módosítását, anélkül, hogy a távozás gyanúját kelteném? Olvastam a rendkívüli felmondás lehetőségéről is, de nem tudom, konkrét esetben mi szolgálhat ennek alapjául. Lehetséges-e a munkatársak összeférhetetlenségére hivatkozni, mint a mentális egészséget veszélyeztető tényező? Ha igen, miképpen lehet bizonyítani? Valami egyéb lehetőség?"

A határozott időre szóló kinevezést csak rendkívüli lemondással (a közalkalmazotti szférában ez egyenlő a rendkívüli felmondással) vagy közös megegyezéssel lehet megszüntetni. A rendkívüli lemondás törvényi feltételei nagyon szigorúak, tipikusan csak a munkáltató súlyos kötelezettségszegése esetén alkalmazható eredményesen.

Ha a munkavállaló érvei nem megalapozottak, akkor jogellenes ily módon megszüntetni a munkaviszonyt. Ilyenkor a munkáltató elbocsáthatja az alkalmazottat, s ráadásul. Ilyenkor semmilyen járandóságra nem jogosult a munkavállaló, de a jogviszony megszűnésével összefüggő dokumentumokat ilyenkor is köteles kiadni az alkalmazottnak. A munkavállaló kockázata hogy ha esetleg kárt okoz ezzel a lépésével annak megtérítését követelheti a munkáltató. Abban az esetben, ha az Ön által ellátott feladatot kiszervezik, Ön dönti el, akar-e a továbbiakban mint munkavállaló a piaci szférában dolgozni. Ha nem, a közalkalmazotti jogviszonya a feladat átadásával egyidejűleg megszűnik.

"Január 1-től lehetőség van a GYES mellett teljes munkaidőben való foglalkoztatásra. Munkajogilag ez hogyan kezelendő a gyakorlatban? A munkavállaló a gyermeke hároméves koráig fizetés nélküli szabadságot kap, tehát jogi állományban van. Erre a "második" jogviszonyra tekintettel kell-e új munkaszerződést kötni? Hogyan alakul a többes jogviszonyból eredően az esetleges felmondás, végkielégítés?

Ha a kismama határozatlan időre helyezkedik el másik munkáltatónál - a fizetés nélküli szabadsága alatt - a gyermeke egyéves kora után, akkor a törvény értelmében jogosult felmondási időre és végkielégítésre. A kismama akár önálló munkakör betöltésére is szerződhet a munkáltatójával, kivéve ha közalkalmazott. Ezt ugyanis a Kjt. (közalkalmazotti törvény) tiltja.