Ez az, ami életünk végéig fejleszthető, és nagyon megéri
Az érzelmi intelligenciához hozzátartozik az önismeret, az önkontroll, a motiváció, az empátia és a társas képesség. Nézzük meg öt munkahelyi eseten keresztül, mit jelentenek, és hogyan fejleszthetők.
Daniel Goleman, az érzelmi intelligencia (EI) amerikai kutatója még az 1990-es években beszámolt egy vezetőről, akitől féltek a beosztottai, annyira tartottak az indulatkitöréseitől, hogy a rossz híreket eltitkolták előle. Lehetetlenné vált köztük a nyílt kommunikáció, viszont szabad utat kaptak a belső érdekharcok. Munkatársainak ez a viszonyulása sok gondot okozott a vezetőnek, így elhatározta, hogy szakember segítségével megpróbálja fejleszteni saját érzelmi intelligenciáját.
Először utazást tett egy olyan országban, amelynek nem ismerte a nyelvét, így tanulta mások érzéseinek megértését, és megfigyelte saját viselkedése másokra gyakorolt hatását is. Visszatérése után a segítője és a munkatársai folyamatos visszajelzést adtak vezetői viselkedéséről, miközben gyakorolta munkatársai érzéseinek megértését, az övétől eltérő vélemények meghallgatását. Több hónapnyi tanulással a vezető érzelmi intelligenciája jelentősen fejlődött, amit a munkatársai is megerősítettek.
A kutatók szerint a hatékony embert, vezetőt a tudás és a kognitív készségek magas szintje mellett fejlett érzelmi intelligencia jellemzi. Sőt Goleman szerint az EI bír a legnagyobb jelentőséggel a vezetők hatékonysága szempontjából. Az EI magában foglalja az önismeretet, az önszabályozást, a motivációt, az empátiát és az olyan társas képességeket, mint a kommunikáció, a konfliktuskezelés és az együttműködés. E részterületek valójában egymástól elválaszthatatlanul működnek, megalapozzák, kiegészítik, vagy erősítik egymást – most mégis szétválasztva mutatom be őket néhány példán.
János: önismeret, önbizalom
János állandó fáradtsággal küzd, ami nem csoda, hiszen napok óta rosszul alszik. A főnöke két hete közölte vele, hogy csoportvezetővé nevezi ki, aminek János akkor örült, de azóta egyre többet szorong. Vajon képes lesz-e mások munkájáért is felelni, amikor (érzése szerint) a saját feladatait sem tudja maradéktalanul, tökéletesen ellátni? A legjobb lenne visszautasítani a kinevezést. De mi lesz, ha a főnöke csalódik benne?
Az önismeret azt jelenti, hogy tisztában vagyunk cselekvéseink mozgatórugóival (érzelmek, szükségletek, vágyak, célok, értékek stb.) és képességeinkkel, erősségeinkkel és gyengeségeinkkel, illetve ezek viselkedésünkre és tetteinkre gyakorolt hatásával. A fejlett önismerettel jellemezhető emberek őszinték önmagukkal és másokkal, és tisztában vannak azzal, hogy érzéseik, motivációik hogyan befolyásolják az életüket. Önértékelésük reális, keresik és felhasználják a konstruktív kritikát. Ismerik továbbá képességeik határait, és nem vállalkoznak olyan feladatra, ami meghaladja ezeket a határokat, ugyanakkor kedvelik és igénylik a megméretést. Törekednek a jó teljesítményre, de „megengedik maguknak” a hibázás lehetőségét is.
János is akkor számíthat javulásra, ha a saját érzelmeit felismeri, félelme okainak jobb megértésére törekszik (talán soha nem bíztak benne, vagy a testvéri összehasonlításban mindig alulmaradt), és nyílt kommunikációval megelőzi az ilyenkor elburjánzó pótcselekvések (alkohol, drog, veszekedések) útvesztőit.
Ádám: önirányítás, önkontroll
Ádám kimagasló eredménnyel végzett az egyetemen, úgy érezte sínen van, amikor az egyik neves könyvvizsgáló cég munkatársa lett. Első munkahelyét el kellett azonban hagynia, mert elmondása szerint „nem bírta” főnöke állandó kritikáját, az „utasítgatást”. Kollégáinak is keresetlen szavakkal mondta el a véleményét, azonnal dühösen megtorolt minden (vélt vagy valós) sérelmet.
A fiatalember most a többedik munkahelyén dolgozik, állítása szerint sokat tanult az eddigiekből, ám nagyon kellemetlenül érintette, amikor a mostani főnöke megkérte, ha nem ért egyet valamivel, inkább jelezze, de hagyja abba a „szájrángatást”. „Ezeknek semmi sem jó! Nem emberekre, robotokra van szükségük!” – háborog Ádám. A „forrófejűként” ismert, impulzív emberektől gyakran félnek, tartanak az indulatkitöréseiktől, ami ellehetetleníti az őszinte kommunikációt, viszont tág teret enged a „taktikázásoknak”. S ha nem ismerjük indulataink valós okait, adott esetben mást hibáztatunk saját heves reakcióinkért, ahogy Ádám tette.
Az önkontroll érzéseink, indulataink, szükségleteink uralását, kordában tartását jelenti. A fejlett önkontrollú ember képes a bizalom légkörének megteremtésére, ami elejét veheti a belső intrikáknak, erősíti a család, a szervezet stabilitását. A fejlett önkontroll segíthet a változások megfelelő kezelésében is, amennyiben megfékezi az első érzelmi reakciókat, és lehetőséget ad a helyzet racionális átgondolására.
Magas érzelmi intelligencia mellett, ha stressz ér bennünket, nem ideges, ingerült, hanem nyugodt reakciót adunk, a negatív érzésekből gyorsan fel tudunk épülni. Működtetni tudjuk az indulati kontroll lépéseit: 1. Stop, higgadj le, mielőtt lépnél! 2. Mondd ki, mi a gond, mit érzel! 3. Keress megoldásokat a helyzetre!
Péter: motiváció
„Nem is értem, mi a bajom” – meséli Péter, az egyik sikeres mezőgazdasági cég vezetője. „A szakmámban mindent elértem, ami elérhető. Jól megy a cég, rengeteget keresek, mindent megadok a családomnak. Mégis, mostanában állandóan elégedetlen vagyok. Úgy ébredek minden reggel, mint aki újra belép a taposómalomba. Otthon is csak morgok, a feleségem és a gyerekek is lassan elkerülnek. Úgy érzem, kényszerpályán mozgok, és egyre többször eszembe jut, hogy fiatalkoromban a kreatív ötletek, a marketing és a reklámszakma vonzottak. De hagyjuk is, nem engedhetem meg magamnak a váltást, egyrészt túl sok ember függ tőlem, másrészt pedig ennyi idősen az ember már ne ugráljon. Csak ne lenne olyan átkozottul unalmas és egyhangú minden nap!”
A motiváció elsősorban erős törekvés a kiemelkedő teljesítményre, mozgatórugója a jó teljesítés öröme, ami Péter életéből már egy ideje hiányzik. Az erősen teljesítménymotivált emberek minden újabb siker után emelik az önmaguktól elvárt teljesítmény szintjét. Jellemző rájuk továbbá, hogy szigorú kritériumok szerint értékelik saját eredményeiket, ugyanakkor optimisták maradnak akkor is, ha teljesítményük elmarad az előzetes elvárásoktól.
Munkájukat elsősorban nem külső jutalmakért végzik, sokkal erősebben motiválja őket a tevékenység öröme, a munkalehetőséget nyújtó szervezet iránti elkötelezettségük, a kiválóság elérésére törekvés, az azonosulás a szervezet céljaival, akadályok, kudarcok idején is kitartás a célok elérésében.
Zsuzsa: empátia
Zsuzsa úgy érzi, a legjobb megoldás a munkahelyváltás lenne. „Legközelebb csak oda megyek, ahol nincsenek kisgyermekes anyukák a kolléganők között. Bár gondolom, ez az elnőiesedett nővérpályán nem lesz könnyű. Elegem van az állandó helyettesítgetésből, abból, hogy mindenki nyűgjére-bajára folyton tekintettel kell lennem. A munkahely a munka helye, nem vagyok kíváncsi senki magánéletére meg problémáira! Nem értem, miért mondta a húgom, hogy szerencséjük a kollégáimnak, hogy nem én vagyok az ápolási igazgató! Ha az lennék, rendet vágnék a sok nyafogó anyuka közt!”
Az empátia embertársaink érzelmeinek, szükségleteinek felismerése és figyelembevétele úgy, hogy közben tisztában vagyunk a saját érzéseinkkel is. Ennek nemcsak a döntéshozásnál, hanem a másokkal való jó együttműködésben, sőt saját közérzetünk, jóllétünk fenntartásában is szerepe van, ahogy Zsuzsa példájából látjuk.
Az empátia elengedhetetlen ott, ahol jelentős a csapatmunka szerepe. S egyre fontosabb a tehetséges munkatársak felismerése, fejlesztése és megtartása, amiben szintén fontos szerepet játszik az érzékenység a másik érzelmeire és igényeire.
Nelli: szociális készség
„Na jó, kezdetben én vállalkoztam a bulifelelős szerepére, és még élveztem is – meséli Nelli. – Aztán rajtam maradt, mint szamáron a fül. Most már elegem van abból, hogy én tartom számon a kollégák névnapját és születésnapját, beszedem a pénzt a meglepire, megszervezem a köszöntést. Már többször eldöntöttem, hogy megmondom nekik, nem csinálom tovább. Aztán a múltkor még a sütizés romjait is én takarítottam el, meg beálltam mosogatni, én hülye! A többiek meg csak vidáman fecserésztek. De egyszerűen nem tudom, hogyan közöljem ezt úgy, hogy senki se sértődjön meg. Holnapután megint ünneplés lesz, de annyi a munka, hogy még semmit sem szerveztem meg. Talán az lenne a legjobb, ha beteget jelentenék.”
Az olyan szociális készségek, mint a kommunikáció, a konfliktuskezelés és az együttműködés alapvetőek ahhoz, hogy jól tudjunk emberek közt mozogni, jó kapcsolatokat kialakítani, ugyanakkor az is fontos, hogy eközben a saját érdekeinket, céljainkat is megfelelően képviselni tudjuk.
Mások meggyőzése, a nézőpontok közelítése, az ellentétek megszüntetése, azaz a szociális készségek működtetése nem azonos a manipulációs készséggel, csupán annyit jelent, hogy megpróbálunk egymásra hatni, társas kapcsolatainkat a nekünk megfelelő irányba menedzselni.
Hal helyett halászni tanítanak. Az érzelmi intelligencia bármely életkorban jelentősen fejleszthető, s ebben jó, ha segít bennünket valaki. Ma már léteznek olyan helyek – ilyen Magyarországon a Személyiségfejlesztő Akadémia –, ahol kifejezetten érzelmi intelligenciát, személyiséget fejlesztő szakmai végzettséget lehet szerezni. A végzett szakemberek nem megmondják, mit hogyan tegyünk, hanem ösztönzik a saját képesség fejlődését, egészséges érési folyamatot indítanak el. Az ismert bölcsesség szerint nem halat adnak, hanem halászni tanítanak. Az élményalapú oktatás során a fejlesztők saját érzelmi intelligencia-képességei is javulnak, mert tanulni ma azt jelenti, hogy megélt élményeink mentén folyamatosan fejlődünk, személyiségünk pedig egyre teljesebbé válik. Elégedettebben éljük meg a világot, pozitívabb jelentést adunk a velünk történteknek, és eszerint viszonyulunk kapcsolatainkhoz, ami jelentősen meghatározza boldogulásunkat.
L. Stipkovits Erika pszichológus cikke a HVG Extra Pszichológia magazinban jelent meg, mely az érzelmekkel, az érzelmi intelligenciával foglalkozik. A számot meg is rendelheti.
HVG-előfizetés digitálisan is!
Rendelje meg a HVG hetilapot papíron vagy digitálisan, és olvasson minket bárhol, bármikor!
