Az idősek sérelmezik, hogy a fiatalok túl nagy elvárásokkal érkeznek egy munkahelyre, és valódi teljesítmény nélkül magas fizetést várnak el. A fiatalok rugalmatlannak tartják az idősebb kollégákat, és nehezményezik a magasabb fizetésüket. Ezek a sztereotípiák sok munkahelyen mérgezik az együttműködést az eltérő korosztályok között, és már csak ezért is érdemes mögéjük nézni.

Mennyire valósak a különbségek?

Méri Csaba, a Kajtár és Kajtár Képzés és Tanácsadás trénere szerint évezredek óta természetes a generációk közötti súrlódás, az, hogy a fiatalok új utakat keresnek az előttük járókhoz képest. Ugyanakkor az is tény, hogy a magyarországi munkahelyeken valamennyire tartanak az ötvennél idősebbektől.

És ez már változást jelent, hiszen korábban még a 45 éveseknél húzódott ez a határ – véli Márton Mónika, a Legacy ügyvezetője. A szervezetfejlesztő szakember gyorsan el is oszlatja a korosztállyal szembeni előítéleteket: a 45 év körüliek szerinte már abból adódóan is korszerűek, hogy leginkább a rendszerváltás után kerültek ki a munkaerőpiacra, amikor is a megszerzett tudásukhoz képest azonnal új elvárásokhoz kellett igazodniuk.

Gyakori problémaként azért felmerül a középkorúakkal szemben, hogy kevésbé beszélnek idegen nyelveket, és bátortalanabbak az informatika területén. Elismerik ugyanakkor a fiatalok az idősebbek cég iránti lojalitását, és nagyobb teherbíró, valamint jobb monotonitást tűrő képességét is.

A fiatalokat sem lehet annyival elintézni, hogy nem szeretnek alkalmazkodni. Márton Mónika szerint elvárják a visszajelzéseket, a megerősítést, nem félnek az új kihívásoktól, és tiszta képük van arról a karrierútról, amelyet követni akarnak – ehhez mérten fontosak számukra a munkahelyi fejlődési lehetőségek.

A Legacy ügyvezetője szerint összességében nincs áthidalhatatlan különbség a generációk között. Hacsak az nem, hogy a fiataloknak korábban nem volt alkalmuk a munkahelyen megkérdőjelezni az ottani értékeket.

Hogyan vált ez a probléma mégis akuttá?

„Annyira felgyorsult körülöttünk minden, hogy a munkaerőpiacon jelen lévő négy generáció értékrendje, munkastílusa, kommunikációja nagy mértékben eltér egymástól, szinte más nyelvet beszélnek. Ezek egyszerre jelentenek áldást a sokszínűség miatt, és feladatot a HR és a vezetők számára”

– emeli ki Németh Judit, az mtd Tanácsadói Közösség ügyvezetője, aki szerint a legjellemzőbb kihívás ma megérteni a különböző generációk viszonyát a munkához.

Márton Mónika úgy látja, a problémák egy része abból is fakadhat, hogy ma már nem annyira természetes a különböző generációk együttélése a családban, így nem alakul ki a tolerancia a korosztályok között. Szerinte az ellentétek egyik tipikus terepe a duális képzés: „a jó öreg szaki” – akit oktatónak neveznek ki – ismeri ugyan a szakma csínját-bínját, ám a módszerei nem mindig felelnek meg a fiataloknak.

Fontos feladat tehát például az, hogy a cégek áldozzanak a szakoktatók képzésére is – méghozzá úgy, hogy a végeredmény a fiatalokat is motiválja. „Egy autóipari beszállítónál például azzal indítottak, hogy az ott parkoló autókban is van olyan alkatrész, amelyet náluk gyártottak, és hogy akik ma vezetők, azok is itt kezdtek. Azoknak, akik az első perctől az előrelépés lehetőségét keresik, ez fontos motiváció” – fogalmaz a szakértő.

Megoldások keresése képzéseken és tréningeken

Ha a generációs másságból eredő feszültségek kezeletlenek maradnak, általános jelenséggé válhat a munkahelyi diszkrimináció. Ez nemcsak jogellenes, hanem negatívan hathat a vállalati eredményességre is – mutat rá az mtd Tanácsadói Közösség ügyvezetője.

Németh Judit a megoldások között az inspiratív légkör megteremtését emeli ki, melyben nemcsak a különböző generációk közötti együttműködés erősítése a cél, hanem a csapattagok közötti szinergiák ilyen irányú fejlesztése is. Ami a módszereket illeti, a tanácsadói közösségben a helyzetfeltárás után a résztvevők bevonásával igyekeznek workshopokon, tematikus képzéseken elérni a célt.

A generációk együttműködését segítő tréningekkel is foglalkozó Kajtár és Kajtár trénere, Ács Mónika Eszter pszichológus is úgy látja, hogy a személyre vagy korcsoportra szabott körülmények segítik az összehangolódást is. Ezen túl tanácsadásuk során az empátiát és a nézőpontváltást helyezik előtérbe. „Megbeszéljük, hogyan lehet a közösre építeni, és a különbségeket elfogadni” – fogalmaz.

Méri Csaba szerint a legfontosabb – életkortól függetlenül – megvilágítani minden résztvevő számára, hogy a sablonok és sztereotípiák helyett valós napi kapcsolatot kell kiépíteniük egymással. Ezért a tréningeken a saját munkahelyi helyzeteken át nemcsak az elakadási pontokat keresik meg, hanem azokat a „kulcsokat” is, amelyek segítik a közös nyelv kialakítását.

Gyükeri Mercédesz cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2019/2-es számában.

Miért érdemes a generációkat nem a múlt, hanem a jövő alapján definiálni? Mit tehetnek az egyes nemzedékek, hogy fenntartható világban éljünk? Nemes Orsolya generációkutató Generációs mítoszok című könyve szerint az innovatív és kreatív oktatási modellek segítségével leszünk képesek arra, hogy rugalmasan reagáljunk a bizonytalanságokkal teli jövőre. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.