Sok olyan cég van – áll az FT elemzésében – amely időnként használja az online toborzást, de csak kevés, amely bármilyen képzettségű ember megtalálására hajlandó ilyen módszereket alkalmazni. Az IRS Employment Review felmérése szerint miközben a vállalatok 73 százaléka teszi ki a betölthető állásokat a weblapjára, csak 33 százalékuk fogadja el a jelentkezéseket e-mailen, csupán a negyedük küld ki jelentkezési lapokat elektronikus formában, s mindössze 4,6 százalékuk alkalmaz online kiválasztási teszteket.
Egy másik felmérés a FTSE 500-as (a londoni tőzsdén jegyzett legnagyobb) cégeket vizsgálva azt találta, hogy a társaságok egy tekintélyes csoportja – köztük olyan vezető brit társaságok, mint a Wimpey, a Hilton vagy a Rentokil – egyáltalán nem használnak webes kiválasztási technikákat. Velük szemben áll egy – töbek között a Reuters vagy az Amec engineering által fémjelzett – kör, melynek tagjai viszont igen fejlett online megoldásokat alkalmaznak a tehetség-adatbázisoktól az álláshelyeket és a jelentkezőket egymásnak automatikusan megfeleltető webes szoftverekig. Colin Farrow, a felmérést készítő The Driver Is ügyvezető igazgatója szerint a felhasználásban mutatkozó jelentős különbségek nem meglepőek, hiszen ez a technológia ma még fejlődőben van. Szerinte „még nagyon sokan nem ismerik fel az online eszközökben rejlő lehetőségeket, még nem értik ezeket a módszereket. Pedig nyilvánvalóan sok tehetséget elveszítenek emiatt, hiszen a friss diplomások számára az internet az álláskeresés természetes terepe.” Eközben jól megfigyelhető néhány – a közgazdasági, a technikai és a márka orientált – terület, amelyen kifejezetten szívesen alkalmazzák az online megoldásokat a jelentkezők számának kiszélesítésére.
A brit Online Állásközvetítők Egyesülete szerint ennek hátterében az áll, hogy akár 40 százalékos megtakarítás is elérhető a webes módszerekkel a hirdetési költségek, a felhasznált menedzsmentidő és a tanácsadói díjak csökkentése által. Mindeközben pedig, ha jól használják fel az internetet adta lehetőségeket, a cégek kiépíthetik a saját munkaadói márkájukat is. Például a nálunk is jól ismert Tesco áruházlánc a felvételi folyamat „automatizálásával” egy évben az ötezer munkára jelentkező diplomásból kiválasztott 120 szakember mindegyikén kétezer fontot (körülbelül 800 ezer forintot) takarított meg. A Tesco módszer lényege, hogy (a cég szóhasználatával) megrajzolták egy „kereskedelmi zseni” portréját, felsorolták az összes kívánatos tulajdonságot, amelyet csak egy ilyen kiválóság esetében csak el tudtak képzelni, majd a „zsenit” és a jelentkezőket egy pszichometrikus teszt segítségével összehasonlították. A vesztesek tulajdonképpen önmagukat szelektálták ki még az első interjú előtt. Az egész folyamat mindössze nyolc hetet vesz igénybe szemben a korábbi öt hónappal, miközben a jelentkezők további szűrésére megrendezett helyzetjátékok (assessment center) száma 150-ről 75-re csökkent 2002-ben.
Van azonban a webes módszereknek pár szépséghibája is. Az IRS vizsgálata szerint azoknak a cégeknek a 75 százaléka, amelyek áttértek az online toborzásra, valóságos panaszáradatot zúdítottak rájuk. A panaszok ötöde a költségekkel volt kapcsolatos, míg 37 százalék a technikai problémákat emlegette fel: a site-ok lefagytak, a szerverek túlterhelődtek, az elektronikus jelentkezések elküldése túl nagy arányban (42 százalék) végződött sikertelenül.
Bill Shipton, a brit Online Állásközvetítők Szövetségének elnöke vitatja, hogy az e-rekrutálással általában véve gond volna: „Senkinek se kellene arra számítania, hogy az online állásközvetítő rendszerek a vállalatok számára lényeges különbséget jelentenének ahhoz képest, hogy az e-mailekben beérkezett jelentkezéseket kézzel dolgozzák fel. Ez egyszerűen túlzott elvárás volna. Soha senki sem állította, hogy automatizmusokkal lehetne helyettesíteni mindazt, amit a toborzási szakemberek csinálnak. Az online megoldások azonban javítják a kiválasztási és felvételi folyamatot, és sokkal hatékonyabban mutatják be a jelentkezőket.”
Egy másik HR konzultáns cég, a Cubiks ügyvezetője, Robert Feltham is osztja ezt a nézetet, hozzátéve, hogy a személyes kiválasztás a diplomások esetében mindinkább a tapasztalt HR-esek kezébe kerülhet, hiszen az előszűrés már online megtörténik, s csak kevés emberrel kell személyesen foglalkozni. Az automatizált szűrési eljárások pedig visszacsatolásokat adnak a jelentkezőknek, akik így könnyebben képesek kiválasztani a különböző pozíciók között a képességeiknek, céljaiknak leginkább megfelelőket, ami tovább gyorsítja a felvételi folyamatot. „Ezek a módszerek maximalizálják az információkat bárkiről, még azelőtt hogy egy kiválasztási irodának még csak a környékére is menne” – mutatott rá Feltham az online kiválasztási és munkatárs-keresési módszerek legnagyobb vonzerejére.
M. Z.