Vonzó karrierlehetőségek: mi csábítóbb a jó fizetésnél?
Közhelynek tűnik, de igaz, hogy van, ami a zsíros fizetés ígéreténél is jobban csábítja a közép- és felsővezetőket. Utánajártunk, mi motiválhatja őket, hogy pályájukat szerényebb anyagi juttatásokat kínáló cégnél folytassák, visszautasítva egy magasabb bérrel járó állást.
Nemrég felröppent a hír, hogy a Google két vezető termékmenedzserének 50, illetve 100 millió dollárt (több mint 9, illetve 18 milliárd forintot) fizetett, nehogy elvállalják az állást, amit a mikroblog szolgáltatásokat nyújtó közösségi hálózatnál, a Twitternél kínáltak nekik. A „befektetésről” a Business Insider is beszámolt, hozzátéve: a keresőóriás megteheti, hogy milliókat fizessen kulcsembereinek azért, hogy tehetségüket továbbra is a vállalatnál kamatoztassák. A Google nagyvonalú gesztusa nem meglepő: 2010 novemberében a cég vezérigazgatója tíz százalékos béremelést jelentett be, amely ez év júniusától 23 ezer alkalmazottnak jár. Ehhez jött még a vállalat amerikai dolgozóinak előirányzott ezer dolláros karácsonyi prémium. A béremelés egyébként egymilliárd dollárral dobta meg az informatikai cég idei büdzséjét.
Clive Palmer ausztrál bányamágnás, a Mineralogy Pty Ltd. tulajdonosa – 2009-ben Ausztrália ötödik leggazdagabb embere – karácsonykor 55 vezető alkalmazottját lepte meg egy vadonatúj Mercedessel, 700 dolgozóját pedig befizette egy Fidzsi-szigeteki vakációra. Mindez, a karácsonyi céges parti költségeivel együtt körülbelül 10 millió ausztrál fontba, akkori árfolyamon számolva kétmilliárd forintba került. Hasonlóan nagylelkű jutalommal csak a piacvezető vállalatok kényeztethetik vezető pozícióban dolgozó alkalmazottaikat. Esetükben nem kérdés, hogy busás béremeléssel akkor is meg tudják tartani kulcsembereiket, ha a konkurencia megpróbálja elcsábítani őket. De hogyan tudják megtartani az értékes munkaerőt a cégek, amelyek kedvezőtlen gazdasági helyzetük miatt sem béremelést, sem extra juttatást nem kínálhatnak?
„Az utóbbi két-három évben – a megváltozott gazdasági helyzetnek köszönhetően – a munkavállalók számára felértékelődött a biztonság. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy a vállalatvezetők őszintén kommunikáljanak az alkalmazottakkal, még akkor is, ha a vállalat nehézségekkel küzd” – válaszolta megkeresésünkre Lipcsei András, a közép- és felsővezetők kiválasztásával is foglalkozó Dr. Pendl&Dr. Piswanger ügyvezető igazgatója, hozzátéve, hogy az őszinteség, az okos kommunikáció az alapja a bizalomnak, ami a lojalitás alapfeltétele.
Ha a vállalatvezető feltárja, mi okozza a cég bizonytalan helyzetét – megtorpant a forgalom, csökkent a nyereség vagy éppen veszteséges évet zártak –, és hogyan próbálják ezt leküzdeni, sem a kulcspozícióban dolgozók, sem az alacsonyabb beosztásban tevékenykedők nem érzik fenyegetve magukat, nem tartanak majd attól, hogy egyik pillanatról a másikra megszűnhet állásuk, a hátuk mögött döntenek karrierjükről, megélhetésükről. Ha mégis létszámleépítésre kényszerül a cég, a nyílt beszéd – az előre felvázolt jövőkép, még akkor is, ha elbocsátásról van szó – lehetővé teszi, hogy az alkalmazottaknak legyen idejük végiggondolni, merre induljanak: időben el tudjanak kezdeni új állást keresni.
„Nehéz helyzetben persze mindenki a kulcsembereket szeretné megtartani, ehhez viszont tudni kell, hogy a cég számára kik nélkülözhetetlenek. Meg kell határozni azok körét, akiknek tudása nehezen pótolható, elvesztésük után sokáig tartana, vagy sokba kerülne az utánpótlás biztosítása” – mondta Lipcsei András. A kulcsemberek kijelölése után következik a motiváló tényezők biztosítása – leginkább olyan ötletekhez folyamodnak a vállalatok, amelyek nem járnak jelentős többletkiadásokkal. Ösztönzőleg hathat a közép- és felsővezetőkre, ha biztosítják őket arról, hogy a cég számít munkájukra: nagy felelősséggel járó projektekben kapnak feladatot vagy kikérik a véleményüket a vállalat működését, jövőjét érintő stratégiai döntések előtt.
Nagyvállalatoknál érdemes időt, pénzt és energiát fektetni a tehetségmenedzsmentbe, beazonosítva az alkalmazottakat, akik a cég szellemi tőkéjének jelentős részét adják. Ehhez el kell különíteni a nagy teljesítményre képes dolgozót a nagy kapacitásútól, mert előbbi ugyan sokat tesz le az asztalra, de kapacitásának felső határát súrolja, vagyis a jövőben nem tudja majd fokozni teljesítményét. Akiben viszont sok a tartalék, vezetői utánpótlásként előbb-utóbb bevethető lesz. A HR-es feladata, hogy a fiatal tehetségeknek olyan körülményeket teremtsenek a cégnél, amelyekből kiderül, hogy fejlődésüket szem előtt tartják. Ez a figyelem megtestesülhet a cég által finanszírozott oktatásban, továbbképzésben vagy jelenlegi munkakörük kibővítésében.
„A fizetésemelést említeném utolsóként, mint a vezető pozícióban dolgozókat maradásra ösztönző tényezőt, mert a béremelés vagy az egyéb, extra juttatás csak egy ideig motiválja a dolgozót” – tette hozzá Lipcsei, megemlítve, hogy a hazai cégek többsége 2011-ben is igyekszik lefaragni költségeiből, és nem áldoz pusztán komfortnövelő, tetemes pluszköltséggel járó juttatásokra.
Akad persze multicég, amelyik megteheti, hogy közép- és felsővezetőinek olyan extra juttatással kedveskedik, ami leginkább a betöltött munkakör presztízsét mutatja. A kultúrautalvány 2010. január elsejétől a normál adózású – 97,89 százalékos – csoportba tartozik, ez pedig azt jelenti, hogy a legtöbb vállalatnál már nem szerepel választható cafetéria-elemként. Fata László cafetéria-tanácsadó a hvg.hu-nak korábban elmondta: kultúrautalványt elsősorban azok a cégek kínálnak vezető pozícióban dolgozó alkalmazottaiknak, amelyek meg akarják tartani az értékes munkaerőt, esetleg ezzel szeretnének kedveskedni nekik.
„A megváltozott gazdasági helyzet nem ösztönzi munkahelyváltásra a dolgozókat, még akkor sem, ha egyébként kilépnének, mert valami nem stimmel a cégnél” – összegzi a jelenlegi helyzetet Lipcsei, hozzátéve, hogy a magasan képzett kulcsemberekre persze továbbra is van kereslet a munkaerő-piacon – a pénzügyi vezetők, marketinges szakemberek, vezető szoftverfejlesztő mérnökök kelendőek –, de mivel a külföldi tőkebeáramlás lelassult, leginkább „természetes” csere zajlik a vezetői posztokon: nyugdíjazás, hosszan tartó betegség vagy nők esetében szüléskor. A jelenlegi két nagyberuházás: a győri Audi-gyárban zajló fejlesztés és a Mercedes kecskeméti üzemének bővítése nem jár a vezetői állások gyarapodásával, utóbbinál ráadásul biztos, hogy évekig német szakemberek töltik be a vezető posztokat.
