A pénz nem minden – még az Y generáció tagjai számára sem. Jellemzően az 1980 és 1994 között születetteket, vagyis a 24–38 éveseket sorolják e körbe. Az ő munkahelyválasztási preferenciáik élén az anyagi juttatás mellett a hosszabb távú perspektíva és az előrelépési lehetőség is előkelő helyen áll – derült ki a HVG Állásbörzét is szervező Frissdiplomás egy korábbi felméréséből. A mai fiatal diplomások gyorsan szeretnének elhelyezkedni, sokat szeretnének keresni, de úgy, hogy a választott környezetben ne nyomásként éljék meg a feladatokat, hanem jó hangulatban töltsék el a munkaidőt.
Az Y generáció tagjai 2020 környékén már a munkavállalók 75 százalékát fogják kitenni, így nem túlzás azt állítani, hogy a mai fiatalok át fogják alakítani a munkaerőpiacot és annak minden szegmensét. Munkát is más szempontok alapján keresnek. Kíváncsiak például, hogy milyen a feedback, azaz a munkahelyi visszajelzés, a munkahelyi csapat összetétele, és sok esetben még arra is rákérdeznek az állásinterjún, hogy van-e lehetőségük több munkakörben kipróbálni magukat.
Sokkal fontosabb nekik a munka és a magánélet egyensúlya, mint túlhajszolt és sok esetben a korai kiégéssel találkozó elődeik számára; hajlandóak keményen dolgozni, de nem a család és a magánélet rovására. Ugyanakkor a munkaadók által eddig nem tapasztalt tulajdonságok sokaságával rendelkeznek: az őket megelőző generáció szemében sokszor törtetőnek tűnnek, hamar beletanulnak az új feladatokba, a vezetői hatalmat, az autokrata vezetést és a kritikát is csak nehezen vagy egyáltalán nem fogadják el. A fiatalok szemében elsősorban a szakmai tudás, és nem a kor vagy a korábban elért eredmények váltanak ki tiszteletet.
Ez a generáció állandóan online, mobiltelefonnal a kézben; őket mondják a digitalizálódó világ bennszülöttjeinek. Nem meglepő, hogy munkát is elsősorban mobilon keresnek. Egyes felmérések szerint ennek a generációnak a 80 százaléka már így vadássza leendő állását, az így elérhető ajánlatokra ugyanis egyetlen gombnyomással jelentkezni is lehet, akár két villamosmegálló között is.
Az álláshirdetések kinézetét is megváltoztatta az Y generáció. Ma már nem elég, ha a képernyőn egymás alatt sorakoznak az információk, előtérbe kerültek a „színes-szagos” álláshirdetések, képekkel, videókkal, gifekkel – a felgyorsult világban, ahol milliónyi digitális impulzus éri a netezőket minden pillanatban, valahogy meg kell ragadni a figyelmet. A 2003-ban indult LinkedIn üzleti közösségi hálózat mellett ma már a Facebook közösségi portál az egyik legnagyobb álláskereső portál is, tematikus csoportokkal, állást kereső és kínáló bejegyzések százaival, fényképként feltöltött önéletrajzokkal, lesben álló fejvadászokkal.
A hr-szakemberek az Y generáció erősségeként emelik ki a nyelvtudást: a mai fiatal diplomások nagy része már úgy érkezik meg a munkaerőpiacra, hogy magabiztosan beszél több nyelvet. Az Y-ok javára írják a dinamizmust, az önbizalmat, a céltudatosságot, a hatékony, pörgő, innovatív hozzáállást és az ehhez kapcsolódó teljesítményorientáltságot is. A mérleg másik serpenyője sem üres: a hr-esek beszámolói szerint kiveszőben a lojalitás, és egyre alacsonyabb a munkahelyen mutatott érzelmi intelligencia.
Hiába sok az újdonság az Y-osok körül, állítják a hr-esek, öt perc alatt kiderül, alkalmasak-e az adott munkára. A sokat emlegetett magabiztosság legtöbbször csak álca, amolyan korosztályos jelenség, de egy dörzsölt szakember hamar átlát a szitán, és ha a magabiztosság mögött nincs tudás, akkor elhúzódhat az álláskeresés. Ezeknek a tényeknek az ismerete hozzájárulhat ahhoz, hogy a fiatal álláskeresők felkészültebben üljenek le állásinterjúra, ha arra kerül a sor.
A szakembereknek a sikeres állásinterjút követő időszakra is van tanácsuk a fiatal pályakezdők számára. Fontos a pontos érkezés – de a pontos távozás már nem annyira. Legalábbis nem percre pontosan, ez ugyanis azt a benyomást keltheti, hogy az illetőnek nem fontos a munkája, kizárólag annyi időt szeretne a munkahelyén tölteni, amiért megfizetik. Jó megoldás lehet elegánsan 5-10 perccel a munkaidő hivatalos vége után felállni.
Fazekas István
Jó tanács, hogy a fiatal ne csak az állásinterjúig legyen önbizalommal teli, utána is bátran kezdeményezzen, illetve ne csak kritizáljon, megoldási javaslatokat is kínáljon. Végül: a pályakezdők, hiába az Y generáció tagjai, figyeljenek a határidők betartására.
Maguk az Y-osok és a hr-esek véleménye mellett fontos azt is megtudni, mit gondolnak a cégvezetők erről a generációról, hisz mégiscsak ők veszik fel és alkalmazzák a fiatalokat. A digitalizációt a cégvezetők többsége nemcsak lehetőségként, hanem kockázatként éli meg, ami ráadásul alkalmazkodási kényszer is az Y és az utána következő Z generáció előretörése miatt.
Egy vezérigazgató korábban arról írt, a munkaerőhiány arra kényszeríti a cégvezetőket, hogy az egész munkaszervezetet az újabb generációkra szabják, ez azonban megütközést kelt az idősebb munkavállalók körében. De generációs feszültséget szül a technológiaváltás is, hiszen a fiatalok előszeretettel használnák a legújabb, hatékonyságot javító alkalmazásokat, a vezérek viszont a bőrükön érzik, hogy ez az idősebb kollégák körében inkább nyűg, mint előrelépés.
Ideális esetben egy munkahelyen minden generáció együtt dolgozik, mindenkinek alkalmazkodnia kell a másikhoz és a munkahelyi normákhoz. Az Y generáció képviselőinek mások a preferenciáik, más munkamódszereket követnek, másképp kommunikálnak – figyelmeztetnek szakértők, akik szerint a munkahelyi vezetőknek tisztában kell lenniük azzal is, hogy nekik kell kezelniük a különbségből adódó nézeteltéréseket.
A cikk a HVG 2018/37. számában jelent meg.
