Itt az új MNB-program: jön a minősített vállalati hitel
Új minősített hitelterméke vezet be a Magyar Nemzeti Bank. Milyen előnyöket tartogat ez a lehetőség a vállalkozások számára?
Alaposan felforgatja a munkaerőpiacot az Y generáció, amelynek tagjai már nemcsak attól tartanak, hogy nem találnak munkát, hanem attól is, nehogy olyan helyre kerüljenek, ahol nem érzik majd jól magukat.
A pénz nem minden – még az Y generáció tagjai számára sem. Jellemzően az 1980 és 1994 között születetteket, vagyis a 24–38 éveseket sorolják e körbe. Az ő munkahelyválasztási preferenciáik élén az anyagi juttatás mellett a hosszabb távú perspektíva és az előrelépési lehetőség is előkelő helyen áll – derült ki a HVG Állásbörzét is szervező Frissdiplomás egy korábbi felméréséből. A mai fiatal diplomások gyorsan szeretnének elhelyezkedni, sokat szeretnének keresni, de úgy, hogy a választott környezetben ne nyomásként éljék meg a feladatokat, hanem jó hangulatban töltsék el a munkaidőt.
Az Y generáció tagjai 2020 környékén már a munkavállalók 75 százalékát fogják kitenni, így nem túlzás azt állítani, hogy a mai fiatalok át fogják alakítani a munkaerőpiacot és annak minden szegmensét. Munkát is más szempontok alapján keresnek. Kíváncsiak például, hogy milyen a feedback, azaz a munkahelyi visszajelzés, a munkahelyi csapat összetétele, és sok esetben még arra is rákérdeznek az állásinterjún, hogy van-e lehetőségük több munkakörben kipróbálni magukat.
Sokkal fontosabb nekik a munka és a magánélet egyensúlya, mint túlhajszolt és sok esetben a korai kiégéssel találkozó elődeik számára; hajlandóak keményen dolgozni, de nem a család és a magánélet rovására. Ugyanakkor a munkaadók által eddig nem tapasztalt tulajdonságok sokaságával rendelkeznek: az őket megelőző generáció szemében sokszor törtetőnek tűnnek, hamar beletanulnak az új feladatokba, a vezetői hatalmat, az autokrata vezetést és a kritikát is csak nehezen vagy egyáltalán nem fogadják el. A fiatalok szemében elsősorban a szakmai tudás, és nem a kor vagy a korábban elért eredmények váltanak ki tiszteletet.
Ez a generáció állandóan online, mobiltelefonnal a kézben; őket mondják a digitalizálódó világ bennszülöttjeinek. Nem meglepő, hogy munkát is elsősorban mobilon keresnek. Egyes felmérések szerint ennek a generációnak a 80 százaléka már így vadássza leendő állását, az így elérhető ajánlatokra ugyanis egyetlen gombnyomással jelentkezni is lehet, akár két villamosmegálló között is.
Az álláshirdetések kinézetét is megváltoztatta az Y generáció. Ma már nem elég, ha a képernyőn egymás alatt sorakoznak az információk, előtérbe kerültek a „színes-szagos” álláshirdetések, képekkel, videókkal, gifekkel – a felgyorsult világban, ahol milliónyi digitális impulzus éri a netezőket minden pillanatban, valahogy meg kell ragadni a figyelmet. A 2003-ban indult LinkedIn üzleti közösségi hálózat mellett ma már a Facebook közösségi portál az egyik legnagyobb álláskereső portál is, tematikus csoportokkal, állást kereső és kínáló bejegyzések százaival, fényképként feltöltött önéletrajzokkal, lesben álló fejvadászokkal.
A hr-szakemberek az Y generáció erősségeként emelik ki a nyelvtudást: a mai fiatal diplomások nagy része már úgy érkezik meg a munkaerőpiacra, hogy magabiztosan beszél több nyelvet. Az Y-ok javára írják a dinamizmust, az önbizalmat, a céltudatosságot, a hatékony, pörgő, innovatív hozzáállást és az ehhez kapcsolódó teljesítményorientáltságot is. A mérleg másik serpenyője sem üres: a hr-esek beszámolói szerint kiveszőben a lojalitás, és egyre alacsonyabb a munkahelyen mutatott érzelmi intelligencia.
Hiába sok az újdonság az Y-osok körül, állítják a hr-esek, öt perc alatt kiderül, alkalmasak-e az adott munkára. A sokat emlegetett magabiztosság legtöbbször csak álca, amolyan korosztályos jelenség, de egy dörzsölt szakember hamar átlát a szitán, és ha a magabiztosság mögött nincs tudás, akkor elhúzódhat az álláskeresés. Ezeknek a tényeknek az ismerete hozzájárulhat ahhoz, hogy a fiatal álláskeresők felkészültebben üljenek le állásinterjúra, ha arra kerül a sor.
A szakembereknek a sikeres állásinterjút követő időszakra is van tanácsuk a fiatal pályakezdők számára. Fontos a pontos érkezés – de a pontos távozás már nem annyira. Legalábbis nem percre pontosan, ez ugyanis azt a benyomást keltheti, hogy az illetőnek nem fontos a munkája, kizárólag annyi időt szeretne a munkahelyén tölteni, amiért megfizetik. Jó megoldás lehet elegánsan 5-10 perccel a munkaidő hivatalos vége után felállni.
Jó tanács, hogy a fiatal ne csak az állásinterjúig legyen önbizalommal teli, utána is bátran kezdeményezzen, illetve ne csak kritizáljon, megoldási javaslatokat is kínáljon. Végül: a pályakezdők, hiába az Y generáció tagjai, figyeljenek a határidők betartására.
Maguk az Y-osok és a hr-esek véleménye mellett fontos azt is megtudni, mit gondolnak a cégvezetők erről a generációról, hisz mégiscsak ők veszik fel és alkalmazzák a fiatalokat. A digitalizációt a cégvezetők többsége nemcsak lehetőségként, hanem kockázatként éli meg, ami ráadásul alkalmazkodási kényszer is az Y és az utána következő Z generáció előretörése miatt.
Egy vezérigazgató korábban arról írt, a munkaerőhiány arra kényszeríti a cégvezetőket, hogy az egész munkaszervezetet az újabb generációkra szabják, ez azonban megütközést kelt az idősebb munkavállalók körében. De generációs feszültséget szül a technológiaváltás is, hiszen a fiatalok előszeretettel használnák a legújabb, hatékonyságot javító alkalmazásokat, a vezérek viszont a bőrükön érzik, hogy ez az idősebb kollégák körében inkább nyűg, mint előrelépés.
Ideális esetben egy munkahelyen minden generáció együtt dolgozik, mindenkinek alkalmazkodnia kell a másikhoz és a munkahelyi normákhoz. Az Y generáció képviselőinek mások a preferenciáik, más munkamódszereket követnek, másképp kommunikálnak – figyelmeztetnek szakértők, akik szerint a munkahelyi vezetőknek tisztában kell lenniük azzal is, hogy nekik kell kezelniük a különbségből adódó nézeteltéréseket.
A cikk a HVG 2018/37. számában jelent meg.
Új minősített hitelterméke vezet be a Magyar Nemzeti Bank. Milyen előnyöket tartogat ez a lehetőség a vállalkozások számára?
Kedvező lehetőség a likviditás javítására feldolgozóipari vállalatok számára.
Összefoglaló az aktív pályázatok legfontosabb feltételeiről: kik pályázhatnak, mekkora összeget lehet igényelni, mire fordítható az elnyert támogatás.
Már párszáz milliós hitelnagyság esetén is – akár több tízmillió forinttal – többe kerülhet cégünknek, ha csupán a kamatszint alapján döntünk.
A hánykolódó gép sötétbe borult fedélzetén sikoltoztak az utasok.
„Meglátom majd, hogy kinek a hibája” – mondta arról, hogy fog dönteni az ukrajnai háború ügyében.
Kinek és miért állna érdekében, hogy saját hitelét rontva torzítson az adatokon?
Ókovács Szilveszter szerint az éneklés bizonytalan volt, számos hanghibát is felfedezett.