Huszonévesekkel beszélgetve – legyenek pályakezdők, egyetem mellett dolgozók vagy még csak a munka világára készülők – több mintázat is kirajzolódik arról, hogyan viszonyul a Z generáció a munkához.

Sokaknál az állandó bizonytalanság, szorongás és aggodalom mindennapos állapot: apró jelekből próbálják kiolvasni, hogy elégedettek-e velük, szükség van-e rájuk, és egy-egy negatív visszajelzés után még a legmagabiztosabbak is megkérdőjelezik a tudásukat. A K&H Bank minap közzétett ifjúsági indexe szerint az állásban lévő fiatalok 51 százaléka érzi csak biztosnak a pozícióját, ami visszaesés a múlt év utolsó negyedéhez képest. A helyzetet pedig tovább rontja, hogy 41 százalékuk úgy érzi, nem is értékelik a munkájukat.

Ez a fajta bizonytalanság és megfelelési kényszer pedig könnyedén motiválatlanságba csaphat át. A másik végletet – a HVG által megkérdezett fiatalok beszámolói alapján – azok képviselik, akik szinte teljes közönyt tanúsítanak a munka iránt, nem azt tartják életük origójának, helyette azt vallják: „Ha ki akarnak rúgni, hát tegyék!”

A hozzáálláson túl a tapasztalatoknál is jelentős különbségek figyelhetők meg a generáción belül. Vannak, akik már évek óta teljes állásban dolgoznak, mások csak alkalmi vagy részmunkaidős munkát vállalnak az egyetem mellett, míg olyan fiatalok is akadnak, akik még nem dolgoznak, de már előre tartanak attól, milyen lesz heti 40 órás munkarendhez igazítaniuk az életüket. Bár ezek az egyéni történetek nem tekinthetők reprezentatívaknak, jól érzékeltetik, milyen dilemmák merülnek fel a huszonéves korosztályban a munkavállalással kapcsolatban.

Lusták, megbízhatatlanok, nem akarnak dolgozni, éretlenek

– gyakran illetik ilyen és ehhez hasonló jelzőkkel a Z generációs munkavállalókat az idősebbek, azonban Bőhm Zsombor, a Quantum Digitális Diákszövetkezet társalapítója máshogy látja a helyzetet: szerinte ezek mindössze megalapozatlan sztereotípiák. „Máshogyan kell menedzselni, motiválni és más nyelven kell beszélni a fiatalokkal” – véli a szakértő. Véleménye szerint nem generációs sajátosságról van szó, hanem az élet természetes része, hogy a pályakezdők és általánosságban a fiatalok eleinte többet hibáznak, bizonytalanabbak, illetve több segítségre és támogatásra szorulnak.

Diákszövetkezeti vezetőként Bőhm főleg a diákmunkások helyzetére lát rá, és tapasztalatai szerint a gyakornokokként dolgozókat a hozzáállásuk alapján két csoportba lehet osztani: karrierindítók és pusztán pénzkeresők. Az előbbiek közé tartoznak azok, akik számára a szakmai fejlődés az első, és már az egyetem alatt elkezdik egyengetni a karrierjüket. Számukra nem a fizetés az elsődleges szempont a munkahely kiválasztásakor, hanem a tapasztalatszerzési lehetőségek. Rájuk jellemző az is, hogy hosszabb távra helyezkednek el egy cégnél, főleg informatikai vagy mérnöki, gazdasági területeken horgonyoznak le akár éveken át.

Fiatalok a Margit-szigeten.

Kriza Márton

A tudatosságot alátámasztja az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség (EJMSZ) tavalyi kutatása, amely szerint a természettudományi, technológiai, mérnöki és matematikai területekre készülő fiatalok határozott elképzelésekkel lépnek be a munka világába, továbbá kiemelten fontos számukra az önérvényesítés, a kreativitás, a jó munkahelyi légkör.

Ezzel szemben vannak diákok, akik főleg azért keresnek állást, hogy legyen bevételük, amit vagy a megélhetésükre költenek el, vagy csak a szórakozásra szánják.

Ők ugyanúgy jó munkát tudnak végezni, de inkább rövidebb távon terveznek, és náluk sokat nyom a latban a választáskor, hogy milyen órabért kínál a vállalat, ahova jelentkeznek

– részletezi a szakértő, majd arra is kitér, hogy mire számíthatnak az álláskeresők: „A munkaerőpiac jelenleg a kevésbé turbulens időszakában van, olyan szempontból, hogy a gazdasági helyzet miatt a cégek elsősorban a munkavállalóik megtartására törekednek, nem pedig a toborzásra, így az álláskeresők is érzékelik, hogy kevesebb lehetőség közül tudnak válogatni.

Emiatt jelenleg kisebb a fluktuáció a munkaerőpiacon. Éppen ezért a diákszövetkezeti vezető szerint nem érvényes az a sztereotípia sem, hogy a fiatalok gyakran váltanak: „Sokan a diplomaszerzés után is szeretnének megmaradni azon a helyen, ahol gyakornokoskodtak” – mondja.

A munkahelyi környezet is rengeteget számít az elhelyezkedéskor. Több diák tapasztalja, hogy miután bekerülnek egy helyre, kevés feladatot és felelősséget bíznak rájuk, a munkatársak nem tudják, hogyan viszonyuljanak hozzájuk, kevés visszajelzést kapnak, és nincs kialakult mentorálási vagy integrálási folyamat sem. A fiatalok beszámolóit Bőhm is megerősíti, aki szerint Magyarországon még megoldandó kihívás a strukturális gondolkodás kialakítása a fiatal munkavállalók alkalmazásával kapcsolatban. A jó példák ellenére ez általános hiányosság a különböző cégtípusoknál, tehát ugyanúgy érzékelhető a nagyobb cégeknél, mint a kis- és közepes vállalatoknál.

A diákkedvezményeket összefogó Diverzum több nagyobb vállalattal közösen készített, a Z generációról szóló felmérése szerint kettős a korosztály tagjainak viszonya a munka világához és az anyagi helyzetéhez. Miközben fontos számukra a munkahelyi érvényesülés, legalább ugyanennyire törekednek arra is, hogy ne váljon a munka az életük középpontjává. Emiatt a fiatalok egyik legfőbb elvárása a munkáltatókkal szemben a rugalmasság, legyen szó akár az időbeosztásról, akár a munkavégzés helyéről.

Fiatal a Szakma Sztár Fesztiválon.

Cabrera Martin

A munka-magánélet egyensúlyt kulcsfontosságúnak tartják, és kevésbé motiválja őket az előrehaladás a klasszikus karrierlétrán, ha az túl nagy áldozatokkal jár a magánéletük rovására. Emiatt is fordulhat elő az, hogy ez a korosztály kevésbé törekszik vezetői pozíciók betöltésére. Az elemzés szerint anyagi szempontból sokan közülük nem teljesen önállóak: jelentős részük még mindig családi támogatásra szorul, különösen a lakhatás és nagyobb kiadások esetén. Bár törekednek a függetlenségre, a gazdasági helyzet és a magas megélhetési költségek gyakran korlátozzák a lehetőségeiket. A fiatalok többsége fontosnak tartja az anyagi biztonságot, ezért próbálja tudatosan alakítani pénzügyi döntéseit, és lehetőségeihez mérten félretenni a fizetése egy részét. Ennek ellenére a Z generáció tagjai nem feltétlenül keresik a legjobban fizető állásokat, ha azok nem illeszkednek az értékrendjükhöz: a belső motiváció, az értelmes munka és az élhető munkakörnyezet legalább olyan fontos számukra, mint a bérezés.

Bár a pályakezdőkre nem sok mentorálás, visszajelzés és nyílt kommunikáció vár, ha új munkahelyük lesz, mégis a Munipolis márciusi tanulmánya szerint a dolgozók 64 százalékkal elégedettebbek, ha rendszeresen információt kapnak a cég ügyeiről, és 25 százalékkal nő az elégedettségük, ha véleményt is nyilváníthatnak az őket érintő kérdésekben. Ráadásul arra jutott a tanulmány, hogy mindez különösen igaz a Z generációra, amely számára alapelvárás az átlátható, kétirányú kommunikáció, valamint a személyes megszólítás, lehetőleg digitális csatornákon. A belső kommunikáció digitalizálása és személyre szabása ezért nemcsak hasznos, hanem egyre inkább elengedhetetlen eszköze a fiatal tehetségek megtartásának és motiválásának.