Felsővezetők ösztönzése
A felsővezetők eredményessége, döntéseik hatékonysága éveken, akár évtizedeken át kihathat a vállalat életére, ezért megtartásuk rendkívül fontos. Ennek természetesen a csúcsvezetők is tudatában vannak, és igényeiket is ehhez igazítják.
Mivel a felsővezetők vállán jelentős felelősség nyugszik, szellemi és fizikai megterhelésük folyamatosan nő, és kockázatvállalásuk a vállalat sikere szempontjából kulcskérdés, ők maguk is szeretnének az általuk létrehozott javakból részesülni. A multinacionális vállalatok térhódításával a felsővezetők kicsiny köre bővülni látszik, s emiatt is fokozódott a felsővezetők ösztönzésének fontossága. Ez az új piaci csoport tisztában van saját fontosságával, értékeivel és érekeivel, amelyeket hatékonyan képes is érvényesíteni.
A felsővezetői ösztönzés megfogalmazható rövid és hosszú távra egyaránt. Rövid távon, recesszió idején is átlagon felüli juttatásban részesülnek, mivel kezükben van a jövő záloga, rajtuk múlik a vállalat felemelkedése vagy bukása. Hosszú távon javadalmazásuk egyre inkább a vállalat sikerének, eredményének függvénye. Ilyenkor a felsővezetői ösztönzés kifejezi, hogy egyre inkább számít az illető eredményes, felelősségteljesebb, megerőltetőbb munkájára.
Összefoglalva elmondható, hogy a felsővezetői ösztönzés célja a vállalat és a felsővezetők igényeinek egyidejű kielégítése. Ez egyik oldalról nézve abban az esetben valósul meg, ha a cégnek sikerül elköteleznie vezetőit arra, hogy a rövid, közép- és hosszú távú prioritások között egyensúlyt tartva a speciális vállalati célok felé irányítsák a szervezetet. Másik oldalról nézve e felsővezetők érezzék magukat anyagilag, erkölcsileg megbecsülve, megfizetve.
A felsővezetői kompenzációs csomag alapeleme az alapbér, amelyet kiegészítenek rövid és hosszú távú ösztönzők és juttatások. A csúcsvezetők javadalmazása nagyban függ a vállalat jövedelmezőségétől. Azonban ha rosszul megy a cégnek, akkor az alapbéren felüli egyéb juttatásokat már nem kapják meg a vezetők (általában az alapbérhez ebben az esetben sem nyúlnak). A felsővezetők megszokott juttatásai a fizetésen kívül a már alapnak számít a személyes asszisztens alkalmazása, a gépjármű-használat, benzin és költségtérítés. Ennél azonban lényegesen jelentékenyebb a részvények besöprése. Van olyan hely, ahol a vezetők jutányos áron vásárolhatnak részvényeket, de az sem kirívó példa, hogy a topmenedzsereknek ingyen járnak a milliókat érő papírok.
A rövid távú ösztönzők mindegyike a vállalati teljesítményhez kapcsolódik, mint például az osztalék, cash flow, profit, állóeszköz megtérülés, költségkontroll, értékesítés, vagyonmegtérülés, hozzáadott érték, kibocsátás volumene, részvényár, piaci részesedés stb. Az időtáv rendszerint egy év. Az felsővezetők ösztönzésének rövid távú módja Amerikából indult ki, és a nemzetközi vállalatok jóvoltából az egész világon elterjedt. Így a fizetések a földteke bármely részén egymással összevethetőek, összehasonlíthatóak.
A hosszú távú ösztönzők általában a teljesítménycélokhoz (rendszerint a részvényárfolyamhoz) és elegendő hosszú időszakhoz (3-5 év) köthetőek. A hosszú távú ösztönzés formái:
1. Részvényopció: kiváltképp az Egyesült Államokban, Angliában, Franciaországban és Hollandiában jellemző. Kizárja a részvények árfolyamcsökkenésének kockázatát.
2. Részvény tulajdon teljes vagy alacsony diszkont áron: USA-ban és az Egyesült Királyságban bevett gyakorlat. A részvények árfolyamcsökkenésének kockázata magas.
3. Részvénytulajdon magas diszkont áron: Németországban, Skandináviában és Hollandiában kedvelik. Alacsony a részvények árfolyamkockázata.
4. Korlátozott részvényjuttatás: ebben az esetben lehetséges az árfolyam emelkedése és csökkenése is.
5. Készpénz: ehhez arra van szükség, hogy a vállalatnak szabad készpénze legyen a kifizetés időpontjában. Jelentős hatással van a felsővezetők jövedelemadójára.
6. Fantomrészvény: a múltbeli és a jövőbeli teljesítmény honorálására.
A hosszú távú ösztönzők alkalmazása erősen függ az adott ország kulturális, pénzügyi, jogi és adószempontjaitól. Európában Franciaországban, Hollandiában és Angliában egyre inkább teret hódítanak, míg Amerikában már elterjedt gyakorlatnak számítanak. Körülbelül tíz évvel ezelőtt a rövidtávú ösztönzők között voltak nemzetközi szinten ilyen eltérések, mint ami ma a hosszú távú ösztönzőknél megfigyelhető. Várható, hogy az elkövetkező években a felsővezetők nemzetközi piacának erősödésével, a verseny élesedésével a hosszú távú ösztönzési gyakorlat is egységesedni fog világszerte.
A felsővezetők a világ minden pontján kapnak extra juttatásokat, ezek mértéke azonban eltérő, összetételük igencsak kultúra- és szabályozásfüggő. Japánban és Európában például elég magas, az USA-ban alacsonyabb. A felsővezetők fizetését leginkább a vállalat mérete, az éves árbevétel, az értékesítés volumene, az iparág jellege, a részvények árfolyama és az osztalék alakulása befolyásolja, de az állami szabályozás szerepe sem elhanyagolható.
Amerikában és Nagy Britanniában egy mamutcég feje évi több millió dollárt keres, nem beszélve a váratlan távozás utáni végkielégítésekről. Az Independent angol lap szerint Adam Singer, a csődöt jelentett Telewest kábelcég menesztett vezetője 1,8 millió dolláros végkielégítéssel hagyta el a süllyedő hajót. Jellemző a szigetországban a vezetők gyakori fizetésemelése is. Sir Philip Watts, a Shell igazgatósági elnöke 55 százalékos fizetésemelést kapott cégétől nemrégiben, ami évi 1,8 millió fontot hoz majd neki évente. Ez az eset azért is kirívó, mert az olajtársaság tőzsdei árfolyama az elmúlt egy évben 27 százalékot esett, és eközben négyszer történt létszám leépítés. Michael Dobson, a Schröder Bankház vezetője 2,9 millió fontot keres, miközben a társaság 26 százalékos árfolyameséssel számol – itt 500 alkalmazottnak kellett felmondani.
Egy felmérés szerint az Egyesült Államokban a csúcsvezetők átlagos keresete 1999 és 2001 között 36 millió dollárt tett ki. Rekordernek számított Dennis Kozlowski, a Tyco ipari-technologiai konglomerátum megbukott vezetője, aki 331 millió dollárt – mai áron körülbelül 78 milliárd forintot - keresett 1999-2001 között, miközben az általa vezetett cég piaci értéke 71,5 milliárd dollárral csökkent. Kenneth Lay, az Enron egykori vezetője fizetése sem jelentéktelen a maga 250 millió dollárjával. A cég tavaly jelentett csődöt, mikor 70 milliárd dolláros értékvesztést mutatott fel. Az amerikai illetékes hivatalok, számviteli csalás miatt indítottak vizsgálatot.
A Business Week üzleti magazin becslései szerint 1980-ban az átlagos amerikai munkás és vállalatvezető fizetése között 42-szeres volt az eltérés, 2001-re ez a szám immáron már 441-szeresére emelkedett. Magyarországon ez az arány kevésbé szédítő: egy csúcsvezető itthon 15-30-szor keres többet, mint egy „egyszerű” munkavállaló.
Habár a hazai vállalatvezetők sem panaszkodhatnak, milliós fizetéseik ellenére még mindig jóval el vannak maradva nyugat-európai menedzsertársaiktól. A Mercer Pénzügyi Tanácsadó Kft. 261 magyar vállalat felsővezetőinek körében végzett felmérést. Ebből kiderült, hogy a magyar vállalatvezetők évi keresete, juttatásokkal együtt 24 és 53 millió forint körül mozog. A kis-és közepes vállalatok vezetőinek jövedelme így 90 százalékkal kevesebb, mint „nyugati” kollégáiké. A nagyobb vállalatoknak ellenben sikerült leküzdeni a korábban megfigyelt hatszoros elmaradást: ma már csak 3-szor kevesebbet keres egy magyar topmenedzser, mint nyugat-európai társa.
Forrás: Consultation magazin
A felsővezetői ösztönzés megfogalmazható rövid és hosszú távra egyaránt. Rövid távon, recesszió idején is átlagon felüli juttatásban részesülnek, mivel kezükben van a jövő záloga, rajtuk múlik a vállalat felemelkedése vagy bukása. Hosszú távon javadalmazásuk egyre inkább a vállalat sikerének, eredményének függvénye. Ilyenkor a felsővezetői ösztönzés kifejezi, hogy egyre inkább számít az illető eredményes, felelősségteljesebb, megerőltetőbb munkájára.
Összefoglalva elmondható, hogy a felsővezetői ösztönzés célja a vállalat és a felsővezetők igényeinek egyidejű kielégítése. Ez egyik oldalról nézve abban az esetben valósul meg, ha a cégnek sikerül elköteleznie vezetőit arra, hogy a rövid, közép- és hosszú távú prioritások között egyensúlyt tartva a speciális vállalati célok felé irányítsák a szervezetet. Másik oldalról nézve e felsővezetők érezzék magukat anyagilag, erkölcsileg megbecsülve, megfizetve.
A felsővezetői kompenzációs csomag alapeleme az alapbér, amelyet kiegészítenek rövid és hosszú távú ösztönzők és juttatások. A csúcsvezetők javadalmazása nagyban függ a vállalat jövedelmezőségétől. Azonban ha rosszul megy a cégnek, akkor az alapbéren felüli egyéb juttatásokat már nem kapják meg a vezetők (általában az alapbérhez ebben az esetben sem nyúlnak). A felsővezetők megszokott juttatásai a fizetésen kívül a már alapnak számít a személyes asszisztens alkalmazása, a gépjármű-használat, benzin és költségtérítés. Ennél azonban lényegesen jelentékenyebb a részvények besöprése. Van olyan hely, ahol a vezetők jutányos áron vásárolhatnak részvényeket, de az sem kirívó példa, hogy a topmenedzsereknek ingyen járnak a milliókat érő papírok.
A rövid távú ösztönzők mindegyike a vállalati teljesítményhez kapcsolódik, mint például az osztalék, cash flow, profit, állóeszköz megtérülés, költségkontroll, értékesítés, vagyonmegtérülés, hozzáadott érték, kibocsátás volumene, részvényár, piaci részesedés stb. Az időtáv rendszerint egy év. Az felsővezetők ösztönzésének rövid távú módja Amerikából indult ki, és a nemzetközi vállalatok jóvoltából az egész világon elterjedt. Így a fizetések a földteke bármely részén egymással összevethetőek, összehasonlíthatóak.
A hosszú távú ösztönzők általában a teljesítménycélokhoz (rendszerint a részvényárfolyamhoz) és elegendő hosszú időszakhoz (3-5 év) köthetőek. A hosszú távú ösztönzés formái:
1. Részvényopció: kiváltképp az Egyesült Államokban, Angliában, Franciaországban és Hollandiában jellemző. Kizárja a részvények árfolyamcsökkenésének kockázatát.
2. Részvény tulajdon teljes vagy alacsony diszkont áron: USA-ban és az Egyesült Királyságban bevett gyakorlat. A részvények árfolyamcsökkenésének kockázata magas.
3. Részvénytulajdon magas diszkont áron: Németországban, Skandináviában és Hollandiában kedvelik. Alacsony a részvények árfolyamkockázata.
4. Korlátozott részvényjuttatás: ebben az esetben lehetséges az árfolyam emelkedése és csökkenése is.
5. Készpénz: ehhez arra van szükség, hogy a vállalatnak szabad készpénze legyen a kifizetés időpontjában. Jelentős hatással van a felsővezetők jövedelemadójára.
6. Fantomrészvény: a múltbeli és a jövőbeli teljesítmény honorálására.
A hosszú távú ösztönzők alkalmazása erősen függ az adott ország kulturális, pénzügyi, jogi és adószempontjaitól. Európában Franciaországban, Hollandiában és Angliában egyre inkább teret hódítanak, míg Amerikában már elterjedt gyakorlatnak számítanak. Körülbelül tíz évvel ezelőtt a rövidtávú ösztönzők között voltak nemzetközi szinten ilyen eltérések, mint ami ma a hosszú távú ösztönzőknél megfigyelhető. Várható, hogy az elkövetkező években a felsővezetők nemzetközi piacának erősödésével, a verseny élesedésével a hosszú távú ösztönzési gyakorlat is egységesedni fog világszerte.
A felsővezetők a világ minden pontján kapnak extra juttatásokat, ezek mértéke azonban eltérő, összetételük igencsak kultúra- és szabályozásfüggő. Japánban és Európában például elég magas, az USA-ban alacsonyabb. A felsővezetők fizetését leginkább a vállalat mérete, az éves árbevétel, az értékesítés volumene, az iparág jellege, a részvények árfolyama és az osztalék alakulása befolyásolja, de az állami szabályozás szerepe sem elhanyagolható.
Amerikában és Nagy Britanniában egy mamutcég feje évi több millió dollárt keres, nem beszélve a váratlan távozás utáni végkielégítésekről. Az Independent angol lap szerint Adam Singer, a csődöt jelentett Telewest kábelcég menesztett vezetője 1,8 millió dolláros végkielégítéssel hagyta el a süllyedő hajót. Jellemző a szigetországban a vezetők gyakori fizetésemelése is. Sir Philip Watts, a Shell igazgatósági elnöke 55 százalékos fizetésemelést kapott cégétől nemrégiben, ami évi 1,8 millió fontot hoz majd neki évente. Ez az eset azért is kirívó, mert az olajtársaság tőzsdei árfolyama az elmúlt egy évben 27 százalékot esett, és eközben négyszer történt létszám leépítés. Michael Dobson, a Schröder Bankház vezetője 2,9 millió fontot keres, miközben a társaság 26 százalékos árfolyameséssel számol – itt 500 alkalmazottnak kellett felmondani.
Egy felmérés szerint az Egyesült Államokban a csúcsvezetők átlagos keresete 1999 és 2001 között 36 millió dollárt tett ki. Rekordernek számított Dennis Kozlowski, a Tyco ipari-technologiai konglomerátum megbukott vezetője, aki 331 millió dollárt – mai áron körülbelül 78 milliárd forintot - keresett 1999-2001 között, miközben az általa vezetett cég piaci értéke 71,5 milliárd dollárral csökkent. Kenneth Lay, az Enron egykori vezetője fizetése sem jelentéktelen a maga 250 millió dollárjával. A cég tavaly jelentett csődöt, mikor 70 milliárd dolláros értékvesztést mutatott fel. Az amerikai illetékes hivatalok, számviteli csalás miatt indítottak vizsgálatot.
A Business Week üzleti magazin becslései szerint 1980-ban az átlagos amerikai munkás és vállalatvezető fizetése között 42-szeres volt az eltérés, 2001-re ez a szám immáron már 441-szeresére emelkedett. Magyarországon ez az arány kevésbé szédítő: egy csúcsvezető itthon 15-30-szor keres többet, mint egy „egyszerű” munkavállaló.
Habár a hazai vállalatvezetők sem panaszkodhatnak, milliós fizetéseik ellenére még mindig jóval el vannak maradva nyugat-európai menedzsertársaiktól. A Mercer Pénzügyi Tanácsadó Kft. 261 magyar vállalat felsővezetőinek körében végzett felmérést. Ebből kiderült, hogy a magyar vállalatvezetők évi keresete, juttatásokkal együtt 24 és 53 millió forint körül mozog. A kis-és közepes vállalatok vezetőinek jövedelme így 90 százalékkal kevesebb, mint „nyugati” kollégáiké. A nagyobb vállalatoknak ellenben sikerült leküzdeni a korábban megfigyelt hatszoros elmaradást: ma már csak 3-szor kevesebbet keres egy magyar topmenedzser, mint nyugat-európai társa.
Forrás: Consultation magazin
