A motivált, a cég érdekeit szem előtt tartó, önálló, ám csapatban is dolgozni tudó munkavállaló minden vezető álma. Szinte számolatlanul sorolhatnánk azokat a tényezőket, amelyek valamilyen módon elősegíthetik ennek az álomnak a megvalósulását. Ezek közül gyakran kifelejtjük a beilleszkedést, illetve az ezt meghatározó tényezőket. Következzen most öt megfontolandó gondolat a beilleszkedés és beillesztés hatékonyabbá tételéhez.
1. Mi is a beilleszkedés?
A beilleszkedés nem ér véget a szigorúan vett munkába való bevonással. Hiába tudja új alkalmazottunk a feladatait, nem lesz teljes értékű tagja cégünknek. Erre csak akkor kerülhet sor, ha megfelelő ismeretségeket és kapcsolatokat alakít ki "házon belül". Vezetőként erre már mondhatnánk azt, hogy "ez az ő dolga", azonban nagyot hibáznánk, ha ennyiben hagynánk a folyamatot. Azaz a beilleszkedés társas oldala legalább ugyanolyan fontos, mint a munkaoldala. Továbbá fontos az, hogy az újonc minél szélesebb kontextusban lássa saját szerepét és feladatait az új környezetében: képes legyen megfelelően értelmezni az eseményeket és a folyamatokat.
2. Az álláshirdetés feladásánál kezdődik
Talán meglepően hangzik, de egy újonc beilleszkedése a céghez már jóval a munkaszerződés aláírása előtt, a cég és az újonc első találkozása során elkezdődik. Fontos, hogy tudatában legyünk annak, minél reálisabb a cégről "közkézen" forgó információ, minél pontosabb az álláshirdetés és minél őszintébb az interjú, annál többet tettünk meg a jelölt optimálisabb beillesztése, és egyben szervezetünk jobb működése érdekében. E szabály mindenképp fennáll, hiszen nemcsak a munkahely választja az alkalmazottat, de az alkalmazott is a munkahelyet. Fontos, hogy minél korábban adjuk meg a lehetőséget a jól informált választásra.
3. A kiválasztás
A gondolat, hogy a kiválasztás kulcsfontosságú a beilleszkedés szempontjából, nyilvánvaló. A gyors folyamatok során azonban gyakran csak a munkaköri alkalmasság szempontjából tesztelik a jelölteket. Ha szeretnénk, hogy új kollégánk sikeresen beilleszkedjen, akkor ne csak a munkakör betöltéséhez szükséges "technikai" képességeit vizsgáljuk, hanem vessünk egy alapos pillantást az ehhez kapcsolódó "puha készségekre" (soft skills), valamint a szervezeti kultúra és a szervezet jelenlegi tagjai, illetve az újonc várható társas összeillésére is.
4. A szerződés sokoldalúsága
Ha már túl vagyunk a kezdeti lépéseken, és újoncunk munkaszerződésén száradásnak indul a tinta, ideje újra egy kis figyelmet szánni a beilleszkedés támogatására. Több kutatás is arra megerősíti, hogy a munkavállalók elégedettségét - valamint elköteleződését és teljesítményét is - meghatározza az úgynevezett "pszichológiai szerződés". Ha röviden akarjuk összefoglalni, akkor azt mondhatjuk: a pszichológiai szerződés az, amit a munkavállalóink gondolnak a munkáról, például az elvárt teljesítményről, a szerintük korrekt kompenzációról, a cég várható lépéseiről, valamint ezek kapcsolatáról. A pszichológiai szerződés nem egy kimondott megállapodás, és éppen ebben rejlik a veszélye. A pszichológiai szerződés az idők során folyamatosan alakul, azonban első hetekben, a legegyszerűbb módosítani.
5. Fókuszban az újoncok
A beilleszkedés során - természetesen - a tágan értelmezett tanulás a legintenzívebben zajló folyamat. Az újonc munkafeladataiba, munkakörnyezetébe és egy új társas környezetbe is "betanul". Ha támogatni szeretnénk az új kollégák beilleszkedését, akkor a lehető legtöbb tanulási lehetőséget kell számára biztosítanunk, valamint képesnek kell lennünk arra, hogy bármilyen típusú információigényére megfelelően válaszoljunk. Természetesen egy szervezeten belül nem minden információ érhető el mindenki számára, gondolhatunk itt pénzügyi információkra vagy technikai tervekre. Ezek esetében is fontos valamilyen iránymutatást adnunk, legalább addig, amíg megtanulják, hogy mely információk érhetőek el számukra.
Tartalmi partnerünk a HR Portál
