Pénz és ember mindig is két külön fogalom volt. Hogyan jutott eszükbe, hogy erre alapozva üzleti stratégiát állítsanak fel? Hogyan tudják számszerűsíteni a munkavállalók "soft skilljeit"?

Deiric McCann: A kiválasztás során kiemelkedő teljesítményt nyújtó embereket keresnek a cégek. A kiválasztott személy azonban nem mindig váltja be a hozzá fűzött reményeket. Nem csoda hát, ha kutattuk azt az eszközt, amivel előre meg lehet állapítani, ki a kiváló teljesítményt nyújtó munkaerő. Ugyanez igaz a tréning hatékonyságának lemérésére is. Természetesen nem egyszeri, hanem rendszeres mérésről van szó, ugyanis a változó körülmények állandó mozgásban tartják a dolgozók teljesítményének minőségét. Ezért kell folyamatosan figyelni a dolgozókat: mikor, kit, miben érdemes fejleszteni, és mihez képest kell a kiválasztásnál jó döntést hozni. A méréseknek viszont csak akkor van értelmük, ha a teljesítmény eredményével kötjük össze. Ráadásul nemcsak a legjobbakat, hanem a legrosszabb eredményűeket is érdemes megmérni annak érdekében, hogy a legközelebbi kiválasztásnál már el tudjuk kerülni a hozzájuk hasonlókat.

Ezek szerint nemcsak Magyarországon okoz problémát az üzleti nyelv használata, valamint a HR számszerűsítése a humán erőforrás szakemberek számára. Miért nem tudják ezt alapból a HR-esek? Elvégre nekik a felsővezetés igényeit kell szemmel tartaniuk, képviselniük.

D. M.: Ez arra a tévhitre vezethető vissza, hogy a HR külön részt képez a cégen belül. Régen ugyanis a HR sziget volt a cégen belül, de ma már ez nem így van. A humán erőforrásnak manapság már az a feladata, hogy maximalizálja a humán tőkét, és csökkentse a vele járó kockázatot, tehát a vállalat szerves - stratégiai - részét alkotja.

Hogyan győzi meg a HR-es a felsővezetőket, hogy megéri az adott befektetés?

D. M.: Az egyedüli mód erre, hogy a személyzetisnek a felsővezetők nyelvén kell beszélnie. Vagyis a humán befektetések megtérülését kell demonstrálnia.

Mivel bizonyítja be a HR-es, hogy gyorsan megtérül a humán tőkébe befektetett összeg?

D. M.: Ez csak akkor lehetséges, ha folyamatosan méri a (legjobb és legrosszabb) teljesítményt, és a hozzá kapcsolódó emberek kompetenciáit. A velük járó költségeket szembeállítja a tőlük várható megtérüléssel, profittal. Ehhez viszont szükség van az adott vállalat (input) adataira.

"A munkaerő átalakulása napjainkban" címen tartott előadást. Milyen tapasztalataik vannak nemzetközi szinten, merre tart a munkaerőpiac?

D. M.: A munkaerőpiacon demográfiai krízis alakult ki, amellyel a világ minden részén foglalkozni kell, hiszen nemcsak munkaerőhiányt, hanem agyelszívást is okoz. A cégektől azért csábítják át a jól képzett, tehetséges dolgozókat a vetélytársak, mert náluk is hiány alakul ki. Ha valaki jól beszél angolul, akkor karrierjében nincsenek határok. A munkaerőpiacon a lehetőségek változtak. Az egész világgal kell versenyezni. Például Írországban egymillió külföldi munkaerő van, és 3,5 millió ír. Ők már világpolgárok.

Tartalmi partnerünk a HR Portál. Az interjú teljes szövegét itt olvashatja.