Vámháború: Hol tartunk most? Mire kell készülniük a vállalatoknak?
Az Amerikai Egyesült Államok és az Európai Unió között július 27-én megállapodás született egy átfogó vámegyezményről.
A teljesítmény-értékelésről (TÉR) felvetett kérdésekre Feichtinger Mónika, a Focus Consulting ügyvezetője válaszol.
Menyire van manapság kapacitásuk a cégeknek teljesítmény-értékelésre? Miről számoltak be a HR-esek?
Feichtinger Mónika: A cégek többségénél működik valamilyen rendszer, kevés olyan szervezetről van tudomásunk, amely jelenleg nem méri semmilyen jól körülhatárolt módszerrel a teljesítményt. De még az utóbbi kategóriába tartozó vállalatoknál is elmondható, hogy már zajlik valamilyen TÉR bevezetés, vagy éppen tervezik a megvalósítását. Ez is azt mutatja, hogy a teljesítmény-értékelés már elismert jelentőségű eszköz a vállalatok életében. Ugyanakkor a résztvevők szerint még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása a szervezeten belül, hogy ez egy hasznos tevékenység, és közel sem céltalan időpocsékolás. Ahol sikerült ezt a szemléletet elfogadtatni a vezetőséggel, ott jóval gördülékenyebb a mindenkori kivitelezés is.
Milyen módszert alkalmaznak a leggyakrabban a szervezetek? Mivel mérik a munkatársak teljesítményét?
F. M.: Egyes cégek nemzetközi módszereket vettek át, másutt a saját, testre szabott szisztémájuk szerint valósítják meg a teljesítmény-értékelést. Az osztályozó, értékelő skálák egyszerűségük folytán a leggyakrabban használt értékelési eszközök, mindössze felsorolják a teljesítmény kritériumait, s azok 1-5-ig terjedő skálája alapján állapítja meg a munkatárs teljesítményszintjét. Az általunk megkérdezett cégek többsége 5 fokú skálán értékeli a munkatársakat, helyenként azonban tudatosan alakítottak ki 7 vagy 9 fokú skálát, hogy a kitöltők ne az iskolai osztályzatokra asszociáljanak.
A legmagasabb (7, 9) minősítést itt általában az kapja, aki "kinőtte" a pozíciót, amiben dolgozik. De a Dialóg és 360 fokos értékelés is gyakori, bár ez utóbbit általános elégedetlenség övezi. A céget képviselő munkatársak, HR-esek szerint ugyanis nehézkes ez az értékelő módszer, ráadásul nem objektív, mivel a vezetők gyakran maguk jelölik ki azt a személyt, aki értékelni fogja őket. Ez pedig egyértelműen befolyásolhatja az értékelést. Ahol a HR nem elfogadott, komolyan vett funkció, ott előfordulhat a kezdetlegesebb, többnyire csak papír alapú értékelés is.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. A folytatáshoz kattintson ide.
