A gazdaság folyamatos, egyelőre lassuló mozgása meglepően gyors reakciókat váltott ki néhány vállalatnál. Ha egy élelmiszerkereskedelemmel foglalkozó multinacionális cégnél eddig a piaci növekedés volt a cél, most a túlélés lesz az elsődleges. Ehhez pedig válságmenedzser-típusú vezetőkre van szükség. Persze, ilyenkor is meg lehetne vizsgálni azt is, hogy az addig feladatát kitűnően ellátó topmenedzser alkalmas-e az új szerepre, erre azonban ritkán van idő. Tény, hogyha lépéskényszerbe kerül egy, a változások iránt kevésbé fogékony, attól elzárkózó, görcsös személyiségű vezető, akkor szinte biztos, hogy alulmúlja az addigi jó teljesítményét, és képtelen lesz átlátni a helyzetet. Ilyenkor szokásos ezektől a munkavállalóktól mihamarabb megválni.

Érdekes személyes "meccsekről" számolnak be a cégszintű átalakulások elszenvedői is. A felvásárlások, összeolvadások sokszor eredményezik, hogy egy munkakörbe két, vagy több munkavállaló kerül. Ez az ideiglenesen állapot addig tart, amíg menedzsment nem dönt valaki mellett. Ebben az esetben szinte soha nem a szakmai tapasztalat dönti el a pozíció sorsát. Személyes kapcsolatok, a céges hierarchiában elfoglalt hely, a másodlagos erőviszonyok határozzák meg a karrierutakat. Aki jobban tud helyezkedni, az nyer.

A legkifinomultabb módja az elbocsátásnak az "elcsábíttatás". Ezt a módszert főleg menedzserszerződéssel bíró felsővezetők, illetve kollektív szerződéssel rendelkező cégnél évtizedek óta dolgozó specialistáknál játsszák meg a menedzsment befolyásos és jó kapcsolatrendszerrel bíró tagjai. A módszer lényege az, hogy az elküldendő szeniorokat ismerős fejvadásszal megkerestetik, és átigazoltatják. Így megspórolható a végkielégítés nem csekély összege.

Tartalmi partnerünk a HR portál. A cikk teljes szövegét itt olvashatja.