Akár nagy hibát követ el, akár kiemelkedően teljesít a munkavállaló, a főnök egyik legfontosabb feladata a visszajelzés. Nem mindegy azonban, mindez hogyan történik: az agresszív támadás, a szidalmak, a letolás vagy a gúnyos megjegyzések hosszú távon rontják a szervezet hatékonyságát, hiszen feszültséget gerjesztenek, egyes munkavállalók összeomlásához, míg mások felmondásához vezethetnek.

Mivel óriási különbség van főnök és főnök között, így visszajelzés és visszajelzés között is jelentős eltéréseket tapasztalhatunk. Megfelelő stílussal és szavakkal a jó vezető megerősítheti a kollégák helyes cselekedeteit, illetve motiválhatja a beosztottakat hibáik kijavítására. A vezető tudathatja az érintett kollégával, milyen érzései, észrevételei vannak személyével, munkájával kapcsolatban. A brutális főnöki megnyilvánulás semmiképp nem célravezető, de az sem kifizetődő, ha semmilyen visszajelzés nem érkezik a felettestől. Ilyenkor automatikusan felmerül a kérdés: a visszajelzés hiányát is tekinthetjük visszajelzésnek?

Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadó, a Karrieriskola Kft. ügyvezetője szerint a visszajelzés a fogadó énképét, személyiségét érinti kisebb vagy nagyobb mértékben, ami a munkavállalóban komoly feszültségekhez vezethet. Tapasztalata szerint ebből a helyzetből két alapvető kiút lehetséges: szembenézni az énkép és a mások által tükrözött kép eltéréseivel, majd ennek alapján viselkedésváltoztatást elhatározni vagy pedig védekezni, elhárítani, és az eredeti viselkedést igazolni mindenféle változtatási szándék helyett.

Ha a dolgozó a védekező viselkedést választja, akkor a tagadás, a gyors elfogadás, az általánosítás, a csúsztatás, a visszavonulás, az elzárkózás, a humorizálás, az elviccelés vagy épp az agresszív támadás is lehet a reakció. A projekció (kivetítés) gyönyörű példája, amikor a dolgozó meg van arról győződve, hogy pikkel rá a főnöke, vagy őt egyetlen munkahelyi kollektíva sem fogadja be. Természetesen ezért mindig mások a felelősek.

Különösen azok tudják remekül „intellektualizálni” a munkahelyi stresszes helyzeteket, akik nem tudnak, vagy nem akarnak mit kezdeni az érzelmeikkel. Ezek ugye, egy munkahelyen is megtalálhatók, akár tagadjuk azokat, akár nem. Szoros kapcsolatban van ezzel a racionalizálás is, amikor csak a száraz tényeket veszik figyelembe az érintettek, a metakommunikációt vagy nem értik, vagy nem törődnek vele. Ezért sírják el magukat gyakran a nők a munkahelyen, ugyanis semmilyen érzelmi támogatást nem éreznek egy-egy szorult helyzetben. Ez magas labda, amit a (férfi)vezetők általában le is csapnak, a nők pedig leforrázva mennek haza.

A szembenéző viselkedésmód ezzel szemben az elfogadás, az önelemzés, az empátia (beleérzés), az érzelmek kifejezése, a megvizsgálás, az odafigyelés, a segítségkérés vagy a gondok bevallása. Elég veszélyes terep ez, különösen a multik világában, hiszen a nyíltság, az érzelmek felvállalása, az együttérzés és támogatás kimutatása sebezhetővé tesz. Akkor viselkedik legokosabban a munkavállaló, ha megtalálja azt a saját egyéniségéhez, a vállalati kultúrához és nem utolsó sorban a főnöke személyiségéhez leginkább illő módszert, amivel a véleményekre reagál. Bármennyire hihetetlen, nagyon sokszor a dicséretet sem tudják megfelelően fogadni a munkatársak. „Ugyan, semmiség az egész” – bagatellizálják el az erőn felüli túlmunkát, nem egyszer pironkodás közben. Pedig bátran kihúzhatnák magukat, és nyugtázhatnák az elismerő pillantásokat. Ennek változata, amikor a csapatra fogja valaki az elért eredményeit. Biztosan van ilyen is, de ha névre szólóan kap valaki oklevelet kitüntetést, bónuszt, az az ő munkáját dicséri.

Ezeken kívül nagyon hatásos, ha bevalljuk a gondjainkat, elakadásainkat, és nem szégyelljük a segítségkérést. Ez viszont inkább a nőknek megy jobban. De itt is van egy szabály: nem alázatosan kell viselkedni, hanem tényszerűen közölni a kérést. Mindig jobb az első akadálynál jelezni, mint később a főnök haragját a fejünkre zúdítatni. A karriertanácsadó szerint ezt a viselkedésmódot csakis a gyakorlatban lehet elsajátítani. Ezért veszélyesek a 30-35 felettiek, mert velük már nem lehet annyi mindent megtenni, mint egy fiatallal.

Joó Zsuzsanna ugyanakkor felhívja a figyelmet arra, hogy a kétféle viselkedési reagálás csoportot nem címkézhetjük meg a szokásos jó/rossz, erkölcsös/erkölcstelen, stb. jelzőkkel. „Bár a visszajelzés hatékony felhasználásához célravezetőbb a szembenéző, mint a védekező viselkedés, az utóbbinak is jogosultsága van a személyiség integráltságának, épségének megőrzésében. Itt ugyanis olyan úgynevezett védekező elhárító mechanizmusok lépnek fel, amelyek nélkül nem létezik semmilyen ember, és amelyről nem lehet senkit sem „lebeszélni”. Más kérdés, hogy a visszajelzés eredményessé tételéhez mindenkinek felajánlhatjuk a szembenéző viselkedésmódok készletét” – teszi hozzá a szakember. (ld. Rudas János, Javne örökösei című könyve.)

Gyakran összemossák a teljesítményértékelést a visszajelzéssel. Az előbbi is egy visszajelzés, ám annak egy szakemberek által kidolgozott, többszintű, a múltat is elemző és a jövőt is érintő személyre szabott változata. Legtöbb cégnél - már ahol alkalmazzák - évente egyszer kerül sor teljesítményértékelésre, és itt a lényeg valóban a teljesítményen van. Ezzel szemben egy visszajelzés akár egyetlen mondatra, eseményre, érzésre is vonatkozhat, napjában többet is adunk és kapunk, sokszor informálisan is.

A negatív főnöki kritika akár a dolgozó összeomlásához is vezethet például akkor, ha a dolgozó érzelmileg labilis, éretlen felnőtt, nincs még tapasztalata a főnökök kezelésében. Előfordulhat, hogy jelenlegi élethelyzete teszi különösen érzékennyé minden őt érintő megnyilvánulás iránt. Ilyenek például a kisgyermekes anyák, a hosszú betegségből visszatérők, a gyászolók, az elbocsátástól rettegők, stb. Közhely, hogy hiába kiváló szakember egy vezető, még nem biztos, hogy emberek irányítására is alkalmas. A vezetői eszköztárat nem ismerő vagy nem jól használó emberek ugyanis nagyon sok kárt tudnak okozni dolgozóikban – ezt támasztja alá a betegállományok statisztikai elemzése is Európa szerte.

Melyek a legnagyobb vezetői baklövések visszajelzés esetén? Elolvashatja a jobline.hu-n, a Jobline Magazinban.