Milyen egy jó vezető az alkalmazottak szerint?

Milyen egy jó vezető az alkalmazottak szerint?

Utolsó frissítés:

HVG Extra Business Szerző:

HVG Extra Business
HVG Extra Business
Tetszett a cikk?
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Mik az erősségei egy jó vezetőnek, és hogyan kezeli a gyengeségeit, egyáltalán vannak-e neki? A HVG Extra Business a Flow Consulting munkatársaival, Bozsogi Diával és Magura Ildikó team coachokkal beszélgetett.

Korábban a sikeres vezetéshez elég volt, ha egy vezető jól irányította az alkalmazottakat, és megfelelő víziói voltak. Ha nem tud motiválni, ma ez már kevésnek számít. „Az alkalmazottak céget választanak és vezetőt hagynak el, ez egy ismert mondás team coaching berkekben. Vagyis leggyakrabban azért mondunk fel, mert elégedetlenek vagyunk a vezetővel” – mondja Bozsogi Dia.

Az alap az önismeret

A jó főnöknek megfelelő az önismerete, tisztában van erősségeivel és gyengeségeivel, vagyis tudja, miben jó, és miben kell még fejlődnie. A vezetői programokon így az első fontos pont az önismeret. Nem a tökéletesség a fontos, hanem hogy rá tudjon nézni magára, el tudja ismerni a nehézségeit. Az erősségekre – például, ha valaki jól tud feladatokat delegálni – építeni lehet, a gyengeségekre – például túlkontrolláló viselkedés – pedig extrán kell figyelni.

„Ismerünk olyan felsővezetőt, aki tudja magáról, hogy konfliktuskerülő. Ezért aztán megkérte a vezető kollégáit, szóljanak neki, ha azt észlelik rajta, hogy egy-egy helyzetben így viselkedik. Az önreflektív személyiség képes látni magát a másik szemével is, a visszajelzéseket pedig be tudja építeni a személyiségébe. Ha ez nem működik, akkor nincs lehetőség a fejlődésre” – vélik a szakértők.

Az ilyen vezetőnek meg lehet mondani, hogy ha folyton mítingeken kell ücsörögni, akkor bármennyire is azt mondja, hogy tisztelni kell mások idejét, a gyakorlatban ezt nem tudja alkalmazni. Erre retorzió, sértődés helyett a vezető komolyan elgondolkozik.

Az idő és a flow

A jó vezető emellett elég időt szán az alkalmazottai megismerésére is, és fontos számára, hogy elősegítse a pozitív kapcsolatot. Ha jobban megismeri a csapatot, hatékonyabban tud például feladatokat, területeket delegálni. Emellett testre szabhatja az emberek motiválásának módját, hiszen ebben sem vagyunk egyformák.

Csíkszentmihályi Mihály Flow is Good Business című könyvében arról ír, hogy ha az emberek flowban vannak a munkahelyükön, akkor az üzleti oldalról is jobb eredményeket hoz. Ehhez az kell, hogy egyértelműek legyenek a célok, kapjunk visszajelzéseket, továbbá a képességek és kihívások harmóniában legyenek egymással. Vagyis ne legyen se túl nagy, se túl alacsony a megugrandó küszöb.

„A vezetői tréningek alapján úgy látjuk, hogy itthon ebből a szempontból a visszajelzés szokott a legnagyobb nehézség lenni, de a cél sem mindig egyértelmű – mondja Magura, aki szerint ez az egyik dolog, ami miatt sok fiatal elhagyja a cégét.

Megosztani a teljes képet

Ha a vezető visszatartja az információt, nem osztja meg az alkalmazottakkal a végső célt, akkor nem látják értelmét a munkának. Elveszítik az érdeklődésüket, nem fogják lelkesen töltögetni az Excel-táblákat.

Emellett a túlzott kontroll is olyan akadály lehet, ami elveszi a kedvét a munkaerőnek attól, hogy kreatív lelkesedéssel vesse bele magát a feladatokba. Ez a vezetői viselkedés szorongást és bizalmatlanságot okozhat, de persze az sem jó, ha nincsenek ellenőrzési pontok. A szakértők szerint a kontrolláló vezetés akkor működik, ha még nem tisztázottak a feladatok, hatáskörök, nincs bejáratva a csapat.

A mostani Y generációs munkavállalókhoz egyértelműen a coaching típusú vezetés passzol a legjobban. Ez tulajdonképpen azt jelenti, magyarázza Bozsogi, hogy képessé tesszük a dolgozót a saját megoldása megtalálására, ezzel megadva a fejlődés lehetőségét.

A legjobb, ha a coaching típusú vezetői stílus a delegálóval párosul, mert ha az emberek „készen vannak”, rájuk lehet bízni különböző feladatokat, területeket. Mondjuk el nekik, miért szeretnénk ezt vagy azt neki adni, milyen végeredményt várunk, tegyünk mellé határidőt, ellenőrzési pontokat, és kérdezzük meg, van-e kedvük hozzá, milyen támogatást kérnek – hangzik a példa.

Nagy Melinda cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2019/4-es számában.  

Miért csak kevesen mondhatják el magukról, hogy imádják a munkájukat? Mit tehetünk, hogy alkalmazottaink biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön? A jó vezetők esznek utolsónak című könyvében Simon Sinek vezetési tanácsadó igaz történetekkel illusztrálja, hogy vezetőnek lenni elsősorban azt jelenti, hogy gondoskodnunk kell a ránk bízottakról. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.