Látványos fejlődés indult el a humán erőforrás területén, amióta az MTV HR igazgatói székét elfoglalta. Volt olyan terület, amelyen nem kellett újításokat eszközölni?
Móriczné Zvornik Csilla: A HR-folyamatok kiépítése nem olyan régen kezdődött a Magyar Televíziónál. Néhány évvel a közel ezer fős leépítés után csöppentem a humán erőforrás csapatba, ekkor a dolgozói létszám 1600 főre apadt. Az alapok, mint az adminisztráció, a bérszámfejtés, a képzések rendben voltak, mégis gyökeres változtatásokat kellett végrehajtanunk: felépítettünk egy szakmai csapatot, újraszabályoztuk a HR-folyamatokat. Időközben a munkakör-értékelésekhez új munkaköri leírások születtek: bevezettük a rugalmas béren kívüli juttatási rendszert; megteremtettük a teljesítményértékelés alapjait; HR informatikai fejlesztéseket hajtottunk végre; átalakítottuk a képzések rendszerét; változtattunk a vállalat kollektív szerződésén. A HR projekteket a vezetés mindvégig maximálisan támogatta, hiszen e nélkül meg sem valósulhattak volna.
Azt nyilatkozta korábban, hogy amikor a televízióhoz került, szembetalálta magát a szervezet sajátos atmoszférájával. Mire gondolt pontosan? Mitől egyedi ez a kultúra?
M. Z. Cs.: Azért nem minden szempontból egyedi. Az alapfolyamatok például hasonlóak más cégekéhez, noha a közszolgálati televízió specifikusságát valóban nem hagyhatjuk figyelmen kívül. Abban különleges a vállalat, hogy van egy sajátos szervezeti kultúrája.
Miben mutatkozik meg leginkább HR szempontból, hogy egészen másfajta munkastílust, humán erőforrás politikát kíván meg ez a munkahely?
M. Z. Cs.: A Magyar Televíziónál is meghatározó a termék, vagyis a műsor, és az ahhoz kapcsolódó folyamatok. Azonban a média világában nem meglepő, hogy az alkotó, kreatív tevékenységet végző dolgozók többségben vannak, ők egészen más értékek mentén működnek. Így például olyan "földhöz ragadt", időnként unalmas feladat, mint az adminisztráció, igen távol áll a habitusuktól.
Mit gondol, mennyire lehet ráhúzni ezt a "HR-skatulyát" ezekre a kreatív munkakörökre, a vállalati kultúrára?
M. Z. Cs.: Azt kell megérteni, hogy a kreatív munkakörben dolgozók nehezebben viselik el a korlátokat, zavarja őket a szigorú szabályok követésének szükségszerűsége, sok esetben nyűg számukra az adminisztratív munka. Azonban a műsorkészítők sem tudják kivonni magukat ez alól, mert például dokumentálniuk kell az egyes műsorokat az elejétől a végéig, mert csak így követhető, hogy az adott műsorra milyen költségek merültek fel. Ez más szempontból azért is fontos, mert az archívumban tároljuk a régebbi adások kép és hanganyagait és ezek dokumentációit, s ha nem megfelelő az adminisztráció, akkor az ismételt műsornál gond adódik. Ez nem egyedi MTV-s probléma, a külföldi közszolgálati televízióknál is hasonló nehézséggel küszködnek.
Van néhány olyan műsorvezetőnk - akik ismert emberek, a televízió arcai - és (hasonlóan más vállalatok kulcsembereihez) egyéni bánásmódot igényelnek. De a HR csapat tudja a dolgát, és képes ezeket a speciális igényű embereket is kezelni, hiszen a humán erőforrás egy támogató-kiszolgáló terület.
Most is a leépítésektől harsog a sajtó, 86 munkatárs elbocsátását jelentették be a minap, amely a 2008-ra tervezett leépítés harmada. Hogyan csoportosítják át a feladatokat? Összevonnak munkaköröket, vagy eleve munkaerőtöbblet volt egyes helyeken?
M. Z. Cs.: Mindenekelőtt le kell szögezni, hogy a televízió létszámának a mindenkori műsorstruktúrához kell igazodnia, vagyis ahogyan más vállalatoknál is - a termék a rendező elv. A műsorstruktúra változását bonyolult folyamatok befolyásolják. Egyrészt a mindenkori piac és költségvetés, de például az is, hogy milyen jelentős események (például sport és kulturális események, politikai, társadalmi események várhatók az adott ciklusban). Ha az adott struktúra következtében csökken a munkaerőigény, akkor nyilvánvalóan a létszám csökkentésére lesz szükség. Azokat a pozíciókat szüntettük most meg, amelyek mások munkájával kiválthatók, vagy feleslegessé váltak.
Az augusztusban távozni kényszerülők választhatnak: korkedvezménnyel nyugdíjba mehetnek, de távozhatnak közös megegyezéssel, vagy rendes felmondással is. Mi a jelentősége a két utolsó lehetőségnek?
M. Z. Cs.: A Kollektív Szerződés szerinti juttatásokat mindkét esetben kifizetjük, tehát ilyen szempontból nincs különbség. A rendes felmondást választóknál a felmondási idő - amely egyeseknél meglehetősen hosszú - felére kell felmenteni a munkavégzés alól a munkavállalót. A közös megegyezésnél nincs felmondási idő, így azoknak a mobilis, munkaerő-piaci szempontból "kapós" kollégáknak perspektíva, akik rövid idő alatt találnak (vagy már esetleg találtak) maguknak más munkahelyet, hiszen akár azonnal ismét munkába állhatnak.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. Az interjú folytatásáért kattintson ide.
