Mi gyakorolja a legnagyobb hatást egy szervezet kultúrájára?

Lipi Gábor: Leginkább az alapító, vagy az induláskor nagy befolyással rendelkező személy világképe a döntő. Ez természetesen a saját nemzeti kultúrájában gyökerezik, és ez a hatás akár évszázadokig befolyásoló erejű lehet. Ezen nem feltétlenül változtat az sem, hogy a vállalatok egy része multinacionális szervezetté vált, illetve válik. Sok világcéget a mai napig úgy hívnak, ahogy annak idején az alapító mérnökről vagy üzletemberről elnevezték, és persze vannak olyanok is, amelyek felvettek egy semleges, de jól hangzó és jól megjegyezhető nevet, ami professzionális imidzset sugall és a profittermelésről szól.

Miért fontos a munkavállalónak tisztában lennie a szervezeti kultúra jegyeivel? Befolyásolhatja ez a munkavégzést, a kollégákhoz való viszonyt, esetleg a karriert?

L. G.: Érdemes munkavállalóként is tisztában lenni azzal, miként ismerhetünk meg egy szervezetet és hogyan tudunk ott sikeresek lenni. Két teljesen azonos jellegű tevékenységet végző munkahely is egészen eltérő munka-kultúrában működhet. Ha kimegyünk Budaörsre, egymástól néhány kilométer távolságra több hipermarketet is találunk. Egyforma technológiával épültek, hasonló termékeket árulnak, de a vevőkhöz, az értékesítéshez való hozzáállásuk alapvetően megkülönbözteti őket. Az egyikben vigyázni kell a vevőnek, nehogy elüssék a dolgozók a targoncával, de olcsó árakat írnak ki a polcokra, a másikban élmény vásárolni, rengeteg plusz szolgáltatást is nyújtanak, de magasabb árszinttel dolgoznak.

Valamennyi modell sikeresnek tűnik, mert mindegyik megtalálja a maga vevőkörét. Van olyan szervezeti kultúra, ami nekünk, magyaroknak különösen ajánlott?

L. G.: Ez személyiség-függő, vagyis nem hiszem, hogy számunkra mondjuk az angolszász, vagy a német modell lenne a kedvezőbb. Ráadásául, ahogyan az előbb említettem, a nálunk is megtelepedett cégek szervezeti kultúráját nem feltétlenül az határozza meg, hogy melyik országban van a cégközpont. Két német vállalat között is lehetnek óriási különbségek, és köztük is vannak olyanok, amelyek többé-kevésbé adaptálódnak a befogadó ország kultúrájához.

A munkavállaló akkor van kedvező helyzetben, ha ezen szempont alapján is válogathat a munkaadók között, de a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet nem éppen erről szól…

L. G.: Minden gödör után jön majd emelkedő is. Most kevés állás van, néhány év múlva pedig majd hozzáértő munkavállalókból lesz hiány. Minden velünk együttműködő szervezetnek hangsúlyozzuk, hogy a fontos, kulcs-kompetenciákkal rendelkező szakembereket mindenáron tartsák meg. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy amikor a gazdaság kereke ismét fordul majd egyet, és újból megérik a helyzet a beruházásokra vagy fejlesztésekre, nem lesz hozzá megfelelő ember.

Ennek felismerése a vezető felelőssége.

L. G.: Egyetértek. A jó vezetőnek folyamatosan tanulnia, fejlődnie kell, új dolgokat és kompetenciákat kell behoznia a szervezetbe. Hiszünk a tudás átadásában. A Szinergia Kft. a Jobline-nal együttműködve pontosan ezért indította el menedzsmentszeminárium-sorozatát, a Jobline Akadémiát. Létrehozásának célja a segítségnyújtás a különböző területeken dolgozó vezetőknek és stratégiai döntéshozóknak, hogy még hatékonyabbá váljon a mindennapi munkájuk. A szemináriumokat gyakorló közép- és felsővezetőknek, valamint vezetői szerepre tudatosan készülő munkatársaknak ajánljuk. Ez nem egy felsőfokú posztgraduális képzési forma, de a heti egy délutánt igénybe vevő elfoglaltság alatt megmutatjuk a résztvevőknek, hogy hogyan tudnak továbblépni a személyiségük fejlesztésében, milyen egyéni lehetőségeik vannak. A várhatóan júniusban sorra kerülő következő programunk témája a humán készségek fejlesztése lesz a karrierünk érdekében.

Az Akadémia idén tavasszal indult. Melyek az első visszajelzések?

L. G.: Mindenki nagyon megnézi, hogy milyen képzésre hajlandó költeni, minden eddiginél erőteljesebb az igény a gyakorlatorientált képzésekre. Azokat a tanfolyamokat keresik a résztvevők, ahol olyan tudást kapnak, amit már akár másnap használhatnak a cégüknél. Ez a másnap szó szerint veendő: egy-egy szeminárium négy délutánból áll, tehát senkit sem veszünk ki hosszabb időre a munkájából.

(További információ a programokról itt olvasható.)