Tudjuk önről, hogy munkavállalóként nagy eséllyel (52 százalék) találkozott már hátrányos megkülönböztetéssel. Tudjuk azt is, hogy ha sérelmet szenvedett el, 63 százalék az esélye, hogy szóban zaklatták (és 75 százalék, hogy az eset kivizsgálásakor nem járt önnek egyenlő bánásmód), 49 százalék, hogy megaláztak, 28 százalék, hogy erőszakkal fenyegették, 24 százalék, hogy nyilvánosan megszégyenítették. Tudjuk azt is, hogy több mint 60 százalék az esélye, hogy nem kap egyenlő munkakörülményeket. Persze csak akkor, ha ön az LMBT-közösség tagja.

A hazai munkahelyeken az LMBTQI (leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű, queer és interszexuális) emberek elutasítása a roma származásúakéhoz fogható, a statisztikák szerint azonban a cégvezetésben az LMBTQI a legkevésbé tárgyalt sokszínűségi téma. Pedig a Magyarországon tevékenykedő segítő szervezetek elszomorító statisztikáiból és tapasztalataiból az körvonalazódik, hogy egy toleránsabb vállalati kultúra kialakításával a cégek is sokat nyernének.

Jobban járna a cég, ha a teljes személyiséget elfogadná

Iskolai végzettség tekintetében ugyanis az LMBT-közösség igen kedvező jellemzőkkel bír: 41 százalékuk felsőfokú végzettségű (míg az országos mintában mindössze 13 százalékos ez az arány). A határozott idejű munkaszerződések helyett jellemzőbb körükben az eseti megbízás, a számlaadás, valamint a bejelentés nélküli alkalmazás, amely a kifejezetten az LMBT-embereket sújtó munkaerőpiaci diszkriminációs gyakorlatokat tükrözheti, de azt is, hogy a másságát felvállalók között több a fiatal, akik egyébként is a rugalmas foglalkoztatás hívei. (Az idősebb, alacsonyabb végzettségű, vidéki LMBT-népesség nehéz elérhetősége a kutatók számára is komoly problémát jelent). Az Egyenlő Bánásmód kutatásából az is kiderül, hogy az LMBT-válaszadók körében a munkahelyi elhelyezkedésben a barátoknak az országos átlaghoz képest kétszeres súlya volt, és a szűkebb család is viszonylag fontos szerepet kapott.

Hajdú Csongor, a Frissdiplomás ügyvezetője szerint a cégek felelőssége, hogy megtegyék az első lépéseket az LMBT-közösség tagjainak teljeskörű munkahelyi integrálása felé. „Már nem elég, ha a munkaadó csak a szakmai kompetenciákat veszi figyelembe. A személyiséget is meg kell vizsgálni, mert csak akkor fog az új kolléga jól kijönni a régiekkel, ha passzol abba a környezetbe. Az állásbörzénken résztvevő cégeknek például kötelező lesz kitölteni, hogy LMBT-toleráns környezetet kínálnak-e a munkavállalóknak.”

„Azt ajánlom az ügyfeleimnek, hogy ha már felvállalták szűkebb környezetük előtt a másságukat, ne titkolják el azt a Facebookon sem, hiszen szexuális irányultságuk a személyiségük fontos része. Viszont alaposan meg kell fontolniuk, milyen tartalmakat tesznek közzé ezzel kapcsolatban, mert a cégek minden állásra jelentkezőnél megnézik a profil. Az nem megoldás, hogy nincs profil, ezt ugyanis a cégek nem szeretik, gyanúsnak találják” magyarázta lapunknak Ábrahám Adrienn, aki az LMBTQI-közösség tagjainak segít coachként munkavállalási tanácsokkal.

Ábrahám szerint az a jellemző stratégia, hogy amíg nem muszáj – mert például még nem tart olyan szinten a nemváltoztatás, vagy mert már névváltoztatással együtt túl vannak rajta – a transzszexuálisok a melegekhez és leszbikusokhoz hasonlóan inkább nem fedik fel a kollégák előtt szexuális irányultságukat. Emiatt viszont anyagi hátrány is érheti őket, például élettársuk kiküldetés esetén nem kapja meg ugyanazokat a juttatásokat, mint a heteroszexuálisok partnerei.

Bár Ábrahám szerint elfogadásban vidék és Budapest, illetve a kék és fehérgalléros munkahelyek között is van különbség, a választóvíz mégis az, mennyire nemzetközi az adott cég. „Egy multinál, ahol alapvető érték a sokszínűség, sokkal egyszerűbb egy LMBT-munkavállaló helyzete. Ha van lehetőség ilyen cégnél munkát vállalni, errefelé terelem az ügyfeleimet.” A statisztikák is azt mutatják, ott több esély van az érvényesülésre: az Egyenlő Bánásmód említett kutatásában a válaszadók jellemző foglalkoztatói között a magyar tulajdonú munkáltatók alul-, míg az önkormányzati intézmények és a külföldi vállalkozások felülreprezentálódtak.

Az egyik ilyen éllovas cég (a cégvezetőként másságát Magyarországon először felvállaló Árvai Péter vezette Prezi mellett) Magyarországon a British Petrol, ahol a cégismertető részeként kapnak a kollégák tájékoztatást arról, hogy milyen LMBT-rendezvényeken vehetnek részt. Knezevics Viktor országmenedzser elmondta, hogy önszerveződő támogató közösség is működik a BP-nél, a vezetőknek pedig kötelező tréningen tanítják meg, hogyan kell úgy kezelni a közösség tagjait, hogy biztonságban érezzék magukat. „A sokszínűség egyértelműen üzleti előny. Szeretnénk, ha mindenki saját magát, a teljes személyiségét hozná be a cégbe, mert úgy jobban is teljesít” - magyarázta Knezevics. 

Budapesten három napig csoda, vidéken lemoshatalan bélyeg?

A legkönnyebben a leszbikus nők tudnak intergálódni a jellemzően fővárosi, értelmiségi kollégákat foglalkoztató cégekbe, a meleg férfiak és a transzszexuálisok helyzete sokkal nehezebb. Egy budapesti cégnél dolgozó, leszbikusságát felvállaló grafikus szerint előbújása három napig volt csoda. „Nem akkora sztori ez. Néhány napig beszélnek róla, utána már inkább az a téma, hogy túl lilás lett a szomszéd szobában valakinek a hajfestése. Leszbikus nőként viszont aránylag könnyű dolgom van, a „hajtűdobálós” férfinak sokkal nehezebb elfogadtatnia magát. Viszont sok hetero nő között szerintem ők is érezhetik magukat nagyon jól egy munkahelyen -, a transzneműekről nem is beszélve.”

Ábrahám Adrienn szerint nemcsak a toleráns cég megtalálása okoz gondot, hanem „az önbizalomhiány is, mely sok LMBT-s sajátja, ez pedig az álláspiacon hátrány". A life coach az önéletrajz összeállításában is segíteni szokott: „a cv-ben nem javaslom feltüntetni, hogy az LMBT-közösség tagja, de nem óvatoskodásból. Adatvédelmi okokból ugyanis azt sem szabadna beleírni, hogy hány évesek vagyunk, elváltunk-e, vagy hogy vannak-e gyerekeink. Más kérdés, hogy rengeteg cégnél ezekre a paraméterekre pofátlanul már az első interjún rákérdeznek.”