Tetszett a cikk?

Számos kérdés máig nem egyértelmű az oltásokkal kapcsolatban, sokan nem tudják például, milyen jogaik vannak nekik a cégükkel szemben, illetve éppen a munkáltatónak velük szemben. Viszló László ügyvéd, munkajogász segítségét kértük.

Koronavírus – a második év
Több mint egy év telt el azóta, hogy a kínai hatóságok egy új, sebesen terjedő vírus felbukkanását jelentették a WHO-nak. Aligha akad azóta olyan ember a világon, aki ne hallotta volna a Covid–19 kifejezést, és mind többen gyászolnak rokont vagy barátot, akivel az új betegség végzett, miközben egzisztenciák dőltek romba hetek alatt, és a teljes életünket átírta a járvány. Mostanra elkészültek az oltások is, ami viszont nemcsak reményt, de ismét rengeteg kérdést is felvet, miközben a vírust nem hogy megállítani nem sikerült, de újabb mutációja is fenyeget. E harc a részleteit találja meg cikksorozatunkban.
Friss cikkek a témában

Kirúghatja-e egy cég azt a dolgozóját, aki nem akarja beoltatni magát?

Addig, amíg az állam nem teszi kötelezővé a koronavírus elleni oltásokat, addig nem.

Elképzelhető, hogy a kötelező oltásoknál azzal a logikával gondolkozik a cég, hogy ha például valakit kiküldetésre küldenének egy olyan országba, ahova csak egy oltás után lehet beutazni, ám ő ezt megtagadja, akkor mivel blokkolja a munkavégzést, akár azonnali hatállyal is fel lehet mondani a szerződését.

Mit tehet a munkáltató, ha úgy érzi, a be nem oltott munkaerő veszélyezteti a többi dolgozót?

A munkaadó elvileg megteheti, hogy csak azokat foglalkoztatja, akik megkapták a védőoltást, azokat pedig, akik nem, mentesíti a munkavégzés alól. Ilyenkor meg kell állapodni velük, többek közt a díjazásban is, ami vélhetően jóval alacsonyabb lesz a normál fizetésnél.

Ha ebbe nem egyezik bele a dolgozó, akkor akár állásidőre is rakhatja őt a munkahelye, ám ezt elvileg csak akkor lehetne alkalmazni, ha a munkáltató működési körébe eső probléma lép fel – de az egészségügyi kockázat akár lehet is ilyen indok. Az állásidőt egyoldalúan rendelheti el a munkáltató, így nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, akinek ennek időtartama alatt dolgoznia sem kell bemenni. A szabályok szerint az állásidőre a munkavállaló alapbérre jogosult.

Fizetés nélküli szabadságra viszont nem küldheti a dolgozót, mivel azt csak a munkavállaló kifejezett kérelmére lehet elrendelni – erre az időszakra amúgy sem jár díjazás.

©

Meddig mehet el a munkaadó, ha azt szeretné, hogy be legyen oltva a dolgozója?

Az a cég mérlegelési jogköre, hogyan teszi vonzóvá a dolgozói számára az oltást. Lehet például plusz szabadnapot vagy plusz pénzt is adni érte, a világban több ilyen példát láthattunk rá, és a magyar jog szerint sincs semmi akadálya. A magyar munkajogi szabályok megengedők, a felekre bízzák a megállapodás tartalmát.

De akkor a be nem oltott dolgozó nem mondhatja, hogy őt diszkriminálják?

Mivel a döntéssel nem okoz joghátrányt a cég és nincs negatív megkülönböztetés, ezért nem. Ráadásul ebben az esetben a cég a közérdek figyelembevételével jár el, aminek a társadalmi hasznossága vitathatatlan, ezért sem lehetne megtámadni egy ilyen döntést.

Mindez persze csak akkor igaz, ha pozitív ösztönzőkről beszélünk, ha a cég azzal fenyegeti meg a dolgozóját, hogy kirúgja, ha nem oltatja be magát, az természetesen jogellenes.

Lehet-e kérni a dolgozótól, hogy mutassa be a védettségi igazolványt?

Igen. Mégpedig azért, mert egyrészt a munkáltatónak kötelezettsége, hogy egészséges, biztonságos munkakörülményeket biztosítson, másrészt a munkavállalónak együttműködési kötelezettsége van, a kettő együtt pedig egyértelművé teszi, hogy nemcsak joga, hanem kötelessége is vizsgálni a cégnek, hogy az adott személy foglalkoztatható-e, nem jelent-e potenciális veszélyt a kollégáknak.

©

Jogellenes-e, ha egy állásinterjún olyan munkaszerződés kerül elénk, amelybe bele van foglalva a koronavírus elleni oltás mint feltétel?

Nem, hiszen a legtöbb kérdésben el lehet térni a jogszabályoktól, így ez is beleférhet. A kérdés, hogy ezekben a vitás pontokban egyet tud-e érteni a munkavállaló és a munkaadó. Amennyiben nem, úgy a cég dolga eldönteni, akarja-e így is foglalkoztatni a dolgozót.

Akkor lenne részben vagy egészében semmis a szerződés, ha azáltal a dolgozó jogszabályt sértene, azaz, ha olyasmire vállalna kötelezettséget, amivel például bűncselekményt követne el.

Meg lehet-e tiltani vagy bárhogy korlátozni, hogy a dolgozó munkaidőn kívül elmenjen egy fesztiválra vagy egy szórakozóhelyre?

Bár a munkavállalónak van olyan kötelezettsége, amely szerint a munkahelyen kívüli magatartásáért is felelősséggel tartozik, amivel nem sértheti a cég jó hírnevét vagy jogos érdekét, azt nem korlátozhatja a vállalat, hogy dolgozója egy legális rendezvényen vegyen részt.

Ugyanakkor, a ma még életben lévő szabályok szerint – néhány kivételtől eltekintve – maximum 10 fő jöhet össze, így ha például egy születésnapon ennél többen vesznek részt és erről tudomást szerez a munkáltató, akkor mondhatja, hogy a járványügyi szabályok megsértése miatt egészségügyi kockázata van a dolgozó visszatérésének.

És érdemes arra is odafigyelni, hogyan viselkedik a dolgozó. Attól még, hogy legális a buli, amin részt vesz, ha ott kötelező a maszkviselés, de a dolgozó maszk nélkül mulatott és a munkáltató értesül erről, akkor ugyancsak léphet a cég. Erre egyébként is érdemes odafigyelni, hiszen sok cég szisztematikusan nézi, hogy dolgozói miket osztanak meg a közösségi portálokon.

©

Nyaralás esetén bele lehet-e szólni, hova utazhat a dolgozó?

Ugyanaz a helyzet, mint az előző kérdésnél: amennyiben nincs jogszabályi tiltás és betartja a magyar és helyi szabályokat, akkor nem.

Munkavállaló milyen igényeket támaszthat a munkahellyel szemben a biztonságos munkavégzés érdekében?

Ahogy fentebb is említettük, az előírások szerint a munkahelynek biztosítania kell a biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket, az nem elég, ha csak törekszik rá.

Amennyiben mégis úgy látja, hogy ez nem valósul meg, akkor mit tehet?

Ilyen esetben elvileg meg lehet tagadni a munkavégzést, sőt akár azonnali hatállyal is fel lehet mondani, ami után akár végkielégítésre is jogosult lenne a dolgozó. Ezekre a radikális lépésekre akkor lehet szükség, ha a munkáltató a munkavállaló kifejezett felszólítására sem teljesíti az egészséges és biztonságos munkafeltételekkel kapcsolatos elvárásokat.

Azt is lehet, hogy a munkavállaló felszólítja a céget: addig nem áll munkába, amíg a fenti feltételeket a munkáltató nem biztosítja, de ebben az esetben rendelkezésre kell állnia a munkahelyének. Munkahelytől függően megoldás lehet még a home office elrendelése is.

VELETEK VAGYUNK – OLVASÓKKAL, ÚJSÁGÍRÓKKAL!

A hatalomtól független szerkesztőségek száma folyamatosan csökken, a még létezők pedig napról napra erősödő ellenszélben próbálnak talpon maradni. A HVG-ben kitartunk, nem engedünk a nyomásnak, és minden nap elhozzuk a hazai és nemzetközi híreket.

Ezért kérünk titeket, olvasóinkat, hogy tartsatok ki mellettünk, támogassatok bennünket, csatlakozzatok pártolói tagságunkhoz, illetve újítsátok meg azt!

Mi pedig azt ígérjük, hogy továbbra is minden körülmények között a tőlünk telhető legtöbbet nyújtjuk a számotokra!