Kirúghatja-e egy cég azt a dolgozóját, aki nem akarja beoltatni magát?

Addig, amíg az állam nem teszi kötelezővé a koronavírus elleni oltásokat, addig nem.

Elképzelhető, hogy a kötelező oltásoknál azzal a logikával gondolkozik a cég, hogy ha például valakit kiküldetésre küldenének egy olyan országba, ahova csak egy oltás után lehet beutazni, ám ő ezt megtagadja, akkor mivel blokkolja a munkavégzést, akár azonnali hatállyal is fel lehet mondani a szerződését.

Mit tehet a munkáltató, ha úgy érzi, a be nem oltott munkaerő veszélyezteti a többi dolgozót?

A munkaadó elvileg megteheti, hogy csak azokat foglalkoztatja, akik megkapták a védőoltást, azokat pedig, akik nem, mentesíti a munkavégzés alól. Ilyenkor meg kell állapodni velük, többek közt a díjazásban is, ami vélhetően jóval alacsonyabb lesz a normál fizetésnél.

Ha ebbe nem egyezik bele a dolgozó, akkor akár állásidőre is rakhatja őt a munkahelye, ám ezt elvileg csak akkor lehetne alkalmazni, ha a munkáltató működési körébe eső probléma lép fel – de az egészségügyi kockázat akár lehet is ilyen indok. Az állásidőt egyoldalúan rendelheti el a munkáltató, így nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, akinek ennek időtartama alatt dolgoznia sem kell bemenni. A szabályok szerint az állásidőre a munkavállaló alapbérre jogosult.

Fizetés nélküli szabadságra viszont nem küldheti a dolgozót, mivel azt csak a munkavállaló kifejezett kérelmére lehet elrendelni – erre az időszakra amúgy sem jár díjazás.

AFP / Flynn Larsen

Meddig mehet el a munkaadó, ha azt szeretné, hogy be legyen oltva a dolgozója?

Az a cég mérlegelési jogköre, hogyan teszi vonzóvá a dolgozói számára az oltást. Lehet például plusz szabadnapot vagy plusz pénzt is adni érte, a világban több ilyen példát láthattunk rá, és a magyar jog szerint sincs semmi akadálya. A magyar munkajogi szabályok megengedők, a felekre bízzák a megállapodás tartalmát.

De akkor a be nem oltott dolgozó nem mondhatja, hogy őt diszkriminálják?

Mivel a döntéssel nem okoz joghátrányt a cég és nincs negatív megkülönböztetés, ezért nem. Ráadásul ebben az esetben a cég a közérdek figyelembevételével jár el, aminek a társadalmi hasznossága vitathatatlan, ezért sem lehetne megtámadni egy ilyen döntést.

Mindez persze csak akkor igaz, ha pozitív ösztönzőkről beszélünk, ha a cég azzal fenyegeti meg a dolgozóját, hogy kirúgja, ha nem oltatja be magát, az természetesen jogellenes.

Lehet-e kérni a dolgozótól, hogy mutassa be a védettségi igazolványt?

Igen. Mégpedig azért, mert egyrészt a munkáltatónak kötelezettsége, hogy egészséges, biztonságos munkakörülményeket biztosítson, másrészt a munkavállalónak együttműködési kötelezettsége van, a kettő együtt pedig egyértelművé teszi, hogy nemcsak joga, hanem kötelessége is vizsgálni a cégnek, hogy az adott személy foglalkoztatható-e, nem jelent-e potenciális veszélyt a kollégáknak.

hvg.hu

Jogellenes-e, ha egy állásinterjún olyan munkaszerződés kerül elénk, amelybe bele van foglalva a koronavírus elleni oltás mint feltétel?

Nem, hiszen a legtöbb kérdésben el lehet térni a jogszabályoktól, így ez is beleférhet. A kérdés, hogy ezekben a vitás pontokban egyet tud-e érteni a munkavállaló és a munkaadó. Amennyiben nem, úgy a cég dolga eldönteni, akarja-e így is foglalkoztatni a dolgozót.

Akkor lenne részben vagy egészében semmis a szerződés, ha azáltal a dolgozó jogszabályt sértene, azaz, ha olyasmire vállalna kötelezettséget, amivel például bűncselekményt követne el.

Meg lehet-e tiltani vagy bárhogy korlátozni, hogy a dolgozó munkaidőn kívül elmenjen egy fesztiválra vagy egy szórakozóhelyre?

Bár a munkavállalónak van olyan kötelezettsége, amely szerint a munkahelyen kívüli magatartásáért is felelősséggel tartozik, amivel nem sértheti a cég jó hírnevét vagy jogos érdekét, azt nem korlátozhatja a vállalat, hogy dolgozója egy legális rendezvényen vegyen részt.

Ugyanakkor, a ma még életben lévő szabályok szerint – néhány kivételtől eltekintve – maximum 10 fő jöhet össze, így ha például egy születésnapon ennél többen vesznek részt és erről tudomást szerez a munkáltató, akkor mondhatja, hogy a járványügyi szabályok megsértése miatt egészségügyi kockázata van a dolgozó visszatérésének.

És érdemes arra is odafigyelni, hogyan viselkedik a dolgozó. Attól még, hogy legális a buli, amin részt vesz, ha ott kötelező a maszkviselés, de a dolgozó maszk nélkül mulatott és a munkáltató értesül erről, akkor ugyancsak léphet a cég. Erre egyébként is érdemes odafigyelni, hiszen sok cég szisztematikusan nézi, hogy dolgozói miket osztanak meg a közösségi portálokon.

Varjas Ádám

Nyaralás esetén bele lehet-e szólni, hova utazhat a dolgozó?

Ugyanaz a helyzet, mint az előző kérdésnél: amennyiben nincs jogszabályi tiltás és betartja a magyar és helyi szabályokat, akkor nem.

Munkavállaló milyen igényeket támaszthat a munkahellyel szemben a biztonságos munkavégzés érdekében?

Ahogy fentebb is említettük, az előírások szerint a munkahelynek biztosítania kell a biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket, az nem elég, ha csak törekszik rá.

Amennyiben mégis úgy látja, hogy ez nem valósul meg, akkor mit tehet?

Ilyen esetben elvileg meg lehet tagadni a munkavégzést, sőt akár azonnali hatállyal is fel lehet mondani, ami után akár végkielégítésre is jogosult lenne a dolgozó. Ezekre a radikális lépésekre akkor lehet szükség, ha a munkáltató a munkavállaló kifejezett felszólítására sem teljesíti az egészséges és biztonságos munkafeltételekkel kapcsolatos elvárásokat.

Azt is lehet, hogy a munkavállaló felszólítja a céget: addig nem áll munkába, amíg a fenti feltételeket a munkáltató nem biztosítja, de ebben az esetben rendelkezésre kell állnia a munkahelyének. Munkahelytől függően megoldás lehet még a home office elrendelése is.