A szervezet környezete és a szektoron belüli változások alapvetően befolyásolják, hogy adott munkakörben milyen képességekre és készségekre helyeződik a hangsúly, ezeknek a tulajdonságoknak a halmazát és a tapasztalat fejlesztését pedig a HR programok fókuszába kell helyezni és a szervezet szintjén továbbvinni a teljesítményértékelés, kompenzáció és kiválasztás által.

Az utódlási stratégia célja, hogy a kulcspozíciókban folyamatos munkaerőt biztosítson, elkerülje az egy-egy szakértő, vezető felmondásával járó káoszt és dominó-effektust. Szerepe a mobilabbá váló munkavállalók és a gyorsan változó munkaerőpiac miatt folyamatosan felértékelődik. Az utódlási stratégia akkor sikeres, ha strukturált, folyamatos és jól illeszkedik a többi szervezeti programba, megoldási módszertanba. Az utódlási programok a vezetésre alkalmas és előrelépést felvállaló munkavállalók képzését, fejlesztését és elkötelezettségének erősítését célozzák meg.

Az utódlástervezés a szervezet folyamatos működését elősegítő, főként vezetői szintű munkakörök ellátását célozza meg, a kulcspozícióban dolgozó munkavállalók túlóráinak megszervezése, munkájuk rotálása és átszervezése által.

Az utódlási akcióterv, a komplex utódlástervezés és az utódlási stratégia közti különbségek

Az utódlástervezés és az utódlásmenedzsment szavakat gyakran felcserélik és egymás szinonimájaként használják, holott a két kifejezés lényegesen eltér egymástól. Az utódlási akciótervezés során a szervezetet adott időpontban körülvevő környezet (belső és külső szervezeti kontextus) megértése a cél, ahol a vállalat kulcspozícióinak és a nagy potenciállal rendelkező munkavállalóknak a meghatározását követően definiálni kell a standard feladatokat és teljesítményt, ami egy-egy pozíció átlagos ellátásához szükséges. Egy-egy kulcspozíció megüresedése során az utód felkészítése és a szükséges információkkal való ellátása az akciótervezés fókusza, amely elsősorban a HR feladat- és felelősségi köre. Az utódlási akcióterv, ahogy neve is sugallja, egy pozíció megüresedésére adott gyors válaszreakció, ahol a munkakör gyors betöltése a cél.

A komplex utódlástervezés során a HR és az adott terület vezetője közösen határozzák meg a kulcspozíciókat és ezek szem előtt tartása mellett együtt alakítják ki a tehetségmenedzsment-programokat. Az utódlási stratégia ezzel szemben stratégiai szintre emeli az utódlástervezés kérdését, és az üzleti tervbe, illetve a fejlesztési, képzési tervbe integrálja. Nem programként kezeli, hanem a mindennapi folyamatokba építi bele, ami a környezeti változásokra (a konkurencia viselkedése, a munkaerő fluktuációja, új technológia kihívások az iparágon belül, stb.) nemcsak válaszreakciót ad, hanem elébe megy azoknak.

Tartalmi partnerünk a HR Portál. A cikk folytatását itt olvashatja.