"A karcsúsítás, a leépítés, a racionalizálás sajnos minden szervezet életének része, főleg hogy bekopogott a gazdasági válság, amelynek kapcsán megsokszorozódnak az elbocsátások. Ráadásul egyesek talán majd vissza is élnek a válság fogalmával, és ezen címszó alatt minőségi cseréket hajtanak végre a munkaerő-állományukban" - árult el kulisszatikokat a cégek elbocsátási szándékairól Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, aki több mint tíz éve foglalkozik személyzeti tanácsadással.

Elbocsátás és elbocsátás között is van különbség. Rossz teljesítményű munkaerőnek felmondani mindig könnyebb, mint egy sima létszámleépítés levezényelése, amely során minden konkrét ok nélkül kell elküldeni embereket. Mind a vezetőnek, mind a HR-esnek egyszerűbb a dolga, ha alapos indoka van arra, hogy szélnek eresszen egy munkatársat, aki munkavégzés közben például alkoholt fogyasztott, többszöri figyelmeztetés ellenére sem végezte rendesen munkáját, vagy nem viselkedett megfelelően. "Ha konkrét tényeken alapul az elbocsátás, a vezetőnek, HR-esnek nem kell megküzdenie a saját lelkiismeretével. Hiszen a dolgozót senki sem kötelezte, hogy lógassa a lábát, vagy durván viselkedjen a munkahelyén" - ad magyarázatot Juhos Andrea.

1. Értékeljük a dolgozó teljesítményét!

Ha a munkáltató nincsen megelégedve a dolgozó teljesítményével - akár a kreativitás, akár az intenzitás, alaposság hiánya fogalmazódik meg panaszként - először nem lehet drasztikus eszközökhöz nyúlni. Ehelyett a közvetlen vezető (nagyobb cégeknél a HR-essel karöltve) a probléma kezeléséhez lát hozzá, úgymint a dolgozó teljesítményéről való visszajelzés. A teljesítményértékelésen ugyanis nagyon sok minden elcsúszhat, ha nem megfelelő kritériumokat állítunk fel. - Az egyik autóipari beszállítónál végzett munkám során kiderült, hogy annyira általános kritériumlistát állítottak fel, amelyekkel nem lehet célokat kitűzni. A semmitmondó "jobban fogok dolgozni" egy megfoghatatlan cél, amely révén nem derül ki konkrétan a dolgozó számára, mit is kíván tőle a menedzsment - hoz egy élő példát gyakorlatából Juhos Andrea.

2. A teljesítményértékelés formális oldala is lényeges!

Papíron is rögzíteni kell, hogy a dolgozó jelenleg hogy áll feladataival. A minőségi besoroláson túl szükséges a fejlesztést igénylő területek részletese leírása, hogy a legközelebbi értékelő beszélgetés során legyen mihez nyúlni, mihez viszonyítani. Az első beszélgetés során tisztázni kell a dolgozóval, hogy mivel nem vagyunk elégedettek, miben kellene többet hoznia. A szakember szerint ha nem előzte meg semmilyen visszajelzés az elbocsátást, akkor az önsajnálat helyett irány a bíróság. Ez ugyanis jogtalan, úgyhogy kétszer is gondolja meg a dolgozó, aláírja-e a közös megegyezést.

3. Többszöri visszajelzés

Az még nem elegendő, hogy egyszer közöltük dolgozóval, min kellene változtatnia, figyelmeztet Juhos Andrea, figyelnünk kell teljesítményét, hogy jó vagy rossz irányba tart-e, folyamatosan kell adni neki az impulzusokat, hiszen azokból érzi, merre kell fejlődnie. - Mindig pontosan datáljuk a feladat teljesítésének határidejét, meddig kell javítania munkakultúráján, munkastílusán. Például az első visszajelzés után három hónappal újra üljünk le vele, nézzük meg, mennyit fejlődött, mennyi energiát fektetett az ügybe. Rögzítsük írásban, és ha még mindig nem vagyunk vele elégedettek, akkor újra beszéljük vele át kívánalmainkat, és újra tűzzünk ki egy időpontot. Ha egy bizonyos türelmi idő után (például fél év) nem tapasztalunk változást munkájának minőségében, hozzáállásában, akkor viszont már jogossá válik az elbocsátás. Addigra ráadásul benne is megfogalmazódik, hogy esetleg nem a megfelelő munkahelyen van és lelkileg is felkészül az elbocsátásra - vezeti végig az elbocsátáshoz vezető utat Juhos Andrea.

4. A gondoskodó beszélgetés motivációs ereje

Olyan is előfordul, amikor kifejezetten indokolt lenne a kirúgás, mégsem lép a vezetés. A személyzeti tanácsadónak ugyanis az a tapasztalata, hogy a cégek nehezen mondanak fel a munkatársaknak, még akkor is, ha rossz munkaerőnek bizonyulnak. Magyarországon dívik a szőnyeg alá söpörni a problémákat, kínos beszélgetéseket. Pedig a vezető feladata lenne ennek eldöntése és közlése. Más dolga sincs, minthogy a megfelelő emberekkel vegye körül magát, motiválja őket, terelgesse munkájukban.

Tartalmi partnerünk a HR Portál