Van úgy, hogy a piaci körülmények kedvezőtlen változásai miatt egy szervezet képtelen megfelelni az új igényeknek. A dolgozók szeretik a munkahelyüket, és ezzel együtt piacvezető szerepüket is, de a régi struktúrában nem dolgozhatnak tovább, mert az új cél már nem a status quo, hanem a működési hatékonyság folyamatos fejlesztése. Beszélgetés Korycki Adrienn-nel, az Expressz Magyarország Zrt. HR-igazgatójával.
Sokáig a hirdetés szó szinonimája volt az Expressz újság. Ma már a piac nagyon telített, az internet térhódítása is folyamatos. Milyen a lap piaci helyzete?
Korycki Adrienn: Az Expressz Magyarország Zrt. idén ünnepli 25 éves fennállását. A cég múltja tekintélyes, mivel az indulástól hosszú időn át egyeduralkodója volt a magyarországi hirdetési piac bizonyos szegmensének. Egy 2007-es márkaismertségi kutatás adatai szerint még most is 100 megkérdezettből 86-an az Expressz szó hallatán a vállalatunkra mint a hirdetők és eladók egymásra találásának színterére gondolnak.
Melyek voltak az első lépések a stratégiai HR-szervezet kiépítésében?
K. A.: Első lépésként kitöltettem egy kérdőívet az akkori menedzsmenttel a személyesen rám, illetve a HR igazgatóságra irányuló elvárásaikról, igényeikről, illetve a HR helyzetéről, erősségéről-gyengeségéről. Ebből kiderült, hogy főként bizalmat, emberséget, törődést, jobb kommunikációt, korrektséget, támogatást várnak tőlünk. A szakmai kéréseken túl sokkal inkább a megfoghatatlan, "soft" elemek hiányoztak mindenkinek. Ezután meghatároztuk a HR-igazgatóság küldetését és az alapértékeinket. Ez az alábbi négy elemből áll: stratégiai emberi erőforrás menedzsment, bizalomra épülő vállalati kultúra, motiváló és inspiráló munkakörnyezet és folyamatos fejlődés, tudásmegosztás. Konkretizálva, központosítottuk és fejlesztettük a kiválasztási rendszert, megalapozottan hajtunk végre folyamatosan belső áthelyezéseket.
A dolgozók is kialakítanak egy képet a HR igazgatóságról és annak vezetőjéről. Ez nagyban függ azoktól a saját bőrükön is érezhető lépésektől, amelyeket a humánerőforrás egység tesz. Milyen, a dolgozókat közvetlenül érintő intézkedések történtek?
K. A.: Elsőként említeném a cafeteria-rendszer bevezetését. Egy másik égető kérdés volt a munkahelyi kommunikáció fejlesztése. Sok visszajelzést kaptunk arról, hogy az információk nem, vagy nem megfelelően áramlanak a cégen belül. Ezt a kommunikációt javítottuk folyamatos körlevelekkel, faliújsággal, ötletládával, belső céges újsággal, vezérigazgatói tájékoztatókkal, de e tekintetben még további lépéseket tervezünk. Bevezettük a 180 majd a 360 fokos teljesítmény-értékelési rendszert, fórumot teremtve ezzel a vezetők és a munkatársak közötti kommunikációra. A próbaidős kollégáknak is van külön értékelő- és betanulást támogató rendszerük, illetve a tárgyalás-megfigyelés alkalmával is visszajelzéseket kapnak a kollégák.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. Az interjú folytatásáért kattintson ide.
