Mi lesz a fejvadászokkal?
Hogyan alakul a toborzó cégek jelenlegi piaci helyzete, melyek az aktuális álláspiaci trendek? Beszélgetés Auth Szilviával, a Pivot Human Capital Kft. vezető tanácsadójával.
Milyen álláskeresési trendek voltak jellemzőek a válság előtt és jelenleg? Mennyire esett vissza a toborzásra adott megbízások száma?
Auth Szilvia: A munkaerő-közvetítő és fejvadász cégek szolgáltatásai iránt érezhetően - egyes becslések szerint körülbelül 30 százalékkal - csökkent az igény a jelenlegi piaci helyzetben. Főleg a gyártó cégek megbízásai terén tapasztalható visszaesés. Az álláspiac, a munkaerőpiac azonban nem állt le, ám tény, hogy kevesebb nyitott pozíció van: ez egész Európára igaz. Jelenleg is szinte minden beosztás iránt van kereslet, csak kisebb arányú. A gyártásban - főleg az autóiparban és az elektronikában - nagyobb mértékben érezhető a visszaesés. Ezzel szemben a kevésbé vagy egyáltalán nem érintett szektorokban, például a kereskedelemben és a szolgáltatások terén az igény szinte ugyanaz.
A válság előtt több középvezetőt, felsővezetőt kerestek. Csökkentek a HR-es, marketing/PR, logisztikai munkakörökre irányuló keresések is. Az autóipart jelentősen érintő világválság a mérnöki, műszaki állásoknak sem kedvezett. Úgy tűnik, hogy a vállalati pénzügyi pozíciók (könyvelő, adószakértő, kontroller stb.), illetve az informatikai állások (fejlesztők, specialisták) azok, amelyeket nem befolyásolt a válság. Jelenleg a hirdetések jelentős részét a pénzintézetek, bankok keresései teszik ki. A válság hatását jól tükrözi, hogy igen keresettek a kintlevőségkezelő, hitelkockázatkezelő, adósságkezelő szakemberek.
Ez valóban kevesebb nyitott - mindenki számára elérhető - pozíciót jelent, vagy inkább azt, hogy a toborzási költségeken is spórolni szeretnének a vállalatok?
A. Sz.: A nyitott pozíciók száma nem lett kevesebb, inkább a jellegük változott, ami nehezebbé teszi az elhelyezkedést, hiszen a könnyebben betölthető állások száma csökkent, helyette több, alacsonyabb végzettséget igénylő állás van. Természetesen a toborzási költségeken is spórolnak a cégek, de ez azzal jár, hogy többet hirdetnek, hiszen fejvadász vagy munkaerő-közvetítő cég helyett vagy mellett megpróbálják a vállalatok a saját HR-esükkel - például online hirdetés segítségével - toborozni a szükséges munkaerőt.
Hány százalékra tehető azoknak az állásoknak a száma, amelyek ki sem kerülnek a munkapiacra (pl. hirdetéssel vagy megbízásként), hanem ismeretségi körből vagy más módon töltik be őket?
A. Sz.: Ennek arányát jellegük miatt nehéz tényszerűen meghatározni, hiszen nagy részükről nem kerül ki információ a munkaerőpiacra. Jellemző lehet, hogy meghirdetik az állást, de közben mégis úgy döntenek, hogy olyannal töltik be, aki saját forrásból került a képbe vagy korábbi keresésből már ismerték.
Milyen cégek képezik a stabil megrendelők körét?
A. Sz.: Továbbra is főleg az angolszász és európai multinacionális cégek és a vegyes tulajdonú vállalatok alkotják a megrendelők többségét. A magyar kis- és középvállalkozások kevésbé vannak jelen megrendelőként, hiszen ahol a tulajdonos az ügyvezető, tapasztalataik révén az adott hazai szektorban saját maguk is képesek cégvezetőt találni.
Kulcsfontosságúvá vált a hatékonyság növelése és a költségek optimalizálása a válsághelyzetben, a vállalatoknak meg kell nézniük, mire és mennyit költenek. A megbízások csökkenése miatt felértékelődött a meglévő ügyfelek szerepe, jobban ki kell szolgálni őket, erősíteni kell velük a kapcsolatot. Költséghatékony megoldás válság idején, ha leépítéskor a vállalat a legkiválóbb szakembereit megtartja. Jó szakemberre mindig szükség van. Emiatt a minőségi cserék tekintetében nem csökkennek a megbízások. Most a jó szakember olcsóbban elérhető, a gyengébben teljesítőktől megszabadulhatnak és ugyanannyi pénzért jobbra válthatnak a cégek.
Érezhető-e, hogy a leépítések és szervezetoptimalizálások után kvalifikált munkaerő áramlik ki nagy mennyiségben a piacra?
A. Sz.: Bár a leépítések és létszám-optimalizálások elsősorban nem a legértékesebb és legnélkülözhetetlenebb munkaerőréteget érintik, előfordul, hogy a válság miatt sok kiváló szakember kerül ki a munkaerőpiacra. Sok vállalat ezt kihasználva ilyenkor igyekszik “bevásárolni” ezekből a jó szakemberekből.
Melyek azok a “hiányszakmák”, amelyeket minden körülmények között vadászni kell?
A. Sz.: Az állásajánlatok több mint fele informatikai szakembereknek szól. Szakmunkásokból, értékesítőkből, egészségügyi dolgozókból továbbra is nagy a hiány a piacon. Jelenleg igen keresettek a könyvelők is, főleg a nyelvtudással bírók.
Véleménye szerint a jelenlegi piaci helyzetben várható-e, hogy a toborzó, fejvadász cégek egy része versenyképtelen lesz és eltűnik majd a piacról?
A. Sz.: A pénzügyi krízis hatására sok személyzeti tanácsadó vállalkozás tűnik el a piacról, a válság diktálta követelményekhez idomulni kell, hogy fenn tudjanak maradni. A Magyarországon működő fejvadász cégek erős konkurenciát jelentenek egymásnak, ami azért jó, mert segíti a cégeket a minőségi szolgáltatás megőrzésében. Ma Magyarországon több száz munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cég van, ám ezekből mintegy 25 fejvadász és alig 50 toborzó cég számít jelentősnek. A tanácsadó cégek különböző szakterületekre specializálódtak: fejvadászatra, toborzásra, munkaerő-kölcsönzésre. E differenciálódásnak megfelelően más-más piaci szegmenst céloznak meg.
Bereczky Márta
Kiből lesz jó HR-es?
A humánerőforrás területén dolgozók a legváltozatosabb elvárásokkal és háttérrel indulnak pályájukon. Tanárok, közgazdászok, orvosok, pszichológusok és diplomás humánmenedzserek. Mi a közös bennük? Erről beszélgettünk Kántor Annával, a Roche gyógyszercég humánmenedzserével.
Féltve őrzött titkok a fejvadászoktól
A piacon megbecsült, szakmai berkekben jó hírnévnek örvendő közép- és felsővezetőkért gyakran titkos harc folyik: átcsábításuk egy másik vállalathoz gazdasági érdek és persze presztízskérdés. Ellestünk néhány trükköt, hogyan fárasztják és fogják ki a „nagy halat” a fejvadászok.
Kétélű fegyver: terítéken a dolgozók teljesítménye
A teljesítményértékelési rendszer a közhiedelemmel ellentétben nem HR-dokumentációs mumus, akkor sem, ha néhány vállalatnál nem futott be nagy karriert. Hatékony, olcsó és egyszerűen használható eszköz lehet egy tapasztalt vezető kezében, aki tudja, hogy a rendszeres és szakszerű visszajelzések minden munkatárs számára fontosak, beosztástól függetlenül.
