"K.Lné"

Tavaly november 2-től december 31-ig alkalmazott egy nagy üzletlánc heti 20 órás éjszakai pénztárosi beosztásban. December hónapban a kötelező 76 óra mellett további 48 órát 100 százalékos és 8 órát 50 százalékos túlórában dolgoztam. A januárban kapott elszámoláson csak a 76 kötelező óra és 2 óra 50 százalékos túlóra elszámolás szerepelt. Ugyanakkor az alapbéremet csökkentették, mert az ünnepeket is elszámolták.

Levélben reklamáltam, amire még csak válaszra sem méltattak. Ráadásul tértivevényesen adtam fel a levelet Győrbe, mivel logikus, hogy Budapesten dolgozom és Győrben számolják el a béremet. Budapesten, többszöri telefonálás után végre egyszer sikerült az ügyintézővel beszélnem, de a mai napig nem történt semmilyen intézkedés. Jogom van-e a decemberi fizetésem elszámolásának napjáig kérni?  Kérhetek-e kártérítést a hanyag munka, és a magas telefonálási költségek  miatt? Jogos e az alapbérem csökkentése, ha ledolgoztam a kötelező órákat?

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbér. Ennek csökkentéséhez kell a munkavállaló hozzájárulása,  mivel ez munkaszerződés módosításnak minősül. A túlmunkadíj mindig a havi munkabéren felül jár. Ennek a mértéke attól függ kap-e a dolgozó ellentételezésként szabadidőt is vagy sem. Abban az esetben ha a munkáltató nem megfelelően számolja el, lehetősége van 3 éven belül a Munkaügyi Bírósághoz fordulni (elévülési idő), ilyen esetben a tőke követelésén felül a késedelmi kamat és az esetleg felmerült igazolható kár is érvényesíthető.

"Ács Gábor"

A tavalyi évre 25 nap alapszabadság járt, amelyből én 7-et vettem ki a fennmaradó 18 napból idén 10-et kifizettek. Mind a 18-at ki kellett volna fizetni vagy sem ?

A jelenlegi szabályok szerint az igénybe nem vett szabadságot a munkaviszony alatt nem lehet pénzben megváltani. A megváltásra csak a munkaviszony megszűnésekor kerülhet sor. Abban az esetben ha akadályoztatva volt a szabadság kivételében annak megszűnését követően köteles a munkáltató annak igénybevételét elrendelni.

"Horvath Erika"

Takarításokkal foglalkozunk a legnagyobb problémám, hogy a munkavállalói oldal nem végzi körültekintően a munkáját, amikor jelezzük nekik, hogy az elvégzett munka minősége nem megfelelő legtöbb esetben betegállományba mennek és keresnek másik munkát a betegállomány alatt. Hogyan kerülhetnénk ezt el?

Abban az esetben, ha a munkavállaló gondatlanul látja el a feladatait és ezzel kárt okoz kártérítésre köteleztethető vagy végső esetben rendkívüli felmondással megszüntethető a munkaviszonya. A  munkaszerződésben is ki lehet kötni bizonyos garanciákat a hanyag munkavégzés visszaszorítására.

"Füleki Angéla"

Köztisztviselő vagyok (nem vezető beosztású) egy központi államigazgatási szervnél. Munkám miatt sokszor kell egy-egy napra külföldre utaznom. Ilyenkor a repülőgépem reggel 6.20-kor megy oda, és 22.15-kor érkezik vissza külföldről ugyanaznap. A napidíjunk elszámolásakor a kiküldetés idejét a határátlépéstől határátlépésig számolják. Ez idáig rendben van (legalábbis remélem), azonban mi van a munkaidő hosszával ilyen esetekben? Ekkor a teljes kiküldetésben töltött idő munkaidőnek számít? Mi ilyenkor a helyes számítási metódus, ugyanis a többletmunkavégzésre ilyen esetekben nem szoktak kiadni plusz szabadságot. A munkáltató részéről mi a jogszabályok szerinti helyes eljárás ilyenkor?

Sajnos nincs egyértelmű válasz a kérdésére, véleményem szerint  abban az esetben ha  az adott munkanapon a távoltöltött idő meghaladja a napi munkaidő mértékét a készenlétre- ügyeletre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azaz szabadidőt kellene biztosítani ellentételezésként.

 "Füleki Angéla"

 2005 augusztusában vettek fel egy állami céghez köztisztviselőként. Akkor kaptam egy hathónapos határozott idejű kinevezést, ami egy tartósan távol levő kollega helyettesítésére szólt. Erre az időszakra akkor azt mondták, hogy ez a kötelező próbaidő. 2006. február 1-én meghosszabbították újabb 5 hónapra, ugyanennek a kollegának a további helyettesítésére. Július vel kaptam egy újabb, 3 hónapra szóló kinevezést, majd okt. 1-jén egy újabb 3 hónapost. 2007. jan. 1-én 6 hónapos kinevezést kaptam, az indokolás azonban már nem helyettesítésről szólt, hanem ez áll benne: "foglalkoztatása üres álláshely terhére történik". Foglalkoztatásom kezdete óta többször is kértem a határozatlan idejű szerződést, de a válasz mindig az volt, hogy most ezt nem tudják biztosítani, "nincs szabad státusz", és emiatt engem nem fog semmilyen hátrány érni. Január végén jelentettem be, hogy kismama vagyok, és a szülés júliusban várható. Most a főnököm azt mondta, hogy se a határozatlan idejű kinevezésre nincs esélyem, se a további meghosszabbításra. Erre van lehetőség?

Ismerősöm azt tanácsolta, hogy indítsak munkaügyi pert annak megállapítására, hogy a kinevezésem valójában határozatlan idejű, mert az utolsó kinevezést megfelelő indoklás nélkül adta a munkáltató, és ok nélkül nem lehet határozott időt kikötni.Kérném a véleményét arról, hogy a leírtak alapján tényleg sikerrel indíthatok-e egy ilyen pert! A kapott tanács alapján járjon el, ugyanis abban az esetben ha a kinevezése csak részben semmis (jogszabályba ütközik) a mögöttes munkajogi szabályokat kell alkalmazni, azaz a kinevezése határozatlan időre szólónak minősül. A munkáltatónak felkellett volna tüntetnie azt a törvényes okot ami indokolja a határozott időre történő alkalmazást, üres álláshely esetén a határozott idő alkalmazása  véleményem szerint eleve kizárt.