Van mire fennhordani a coach-orrt: válság ide, pénzügyi megszorítások oda, a coaching továbbra is olyan hívószó, amire a racionalizálásban megkérgesedett szívű vezérigazgatók még mindig áldoznak. Legalábbis ezt állítja Frank Bresser, a HR Global díjával 2011-ben kitüntetett német coaching guru, aki a Coaching Határok Nélkül – Magyarországra rendszeresen coach-nagyágyúkat szállító – sorozaton osztotta meg tapasztalatait a hazai érdeklődőkkel.

Bresser szerint egyre több cég ismeri fel a coaching jelentőségét, és egyre többen nyúlnak egyre mélyebben a zsebükbe, hogy az unalmas, esetleg kevéssé hatékony tréningek helyett a személyes változást, fejlődést szerintük inkább lehetővé tevő coachingba fektessenek. Bresser egyik újító gondolata egyébként az, hogy a szervezetek értékelésekor megkülönbözteti egymástól a coaching szemléletű céges kultúrát a coaching attitűdű szervezetektől. Utóbbi – legalábbis Bresser szerint – homokra épített cég.

Egy-egy válság, probléma esetén ugyanis a coaching hozzáállás semmivé foszlik, nagy bajban az emberek reflexszerűen visszatérnek a hagyományos főnök-beosztotti viszonyhoz, mondhatni „bekeményítenek”. Ezzel szemben a coachingot általános szemléletként elsajátító vezetők és szervezetek már annyira átitatódtak a másikat segítő, motiváló lelkülettel, hogy innen szinte már semmi nem tudja kimozdítani őket.

sxc

Fegyelmezés helyett jutalmazás?

Ebben persze sok munka van. Az is a szemléletet alakítja például, ha a szervezeten belül nem fegyelmező eszközként használják a coachingot. Sok vezető ugyanis csak akkor nyúl a coach telefonszáma után, ha valamelyik beosztottja „nem hozza a számokat”, tehát nyilván segítségre van szüksége. Nincs ezzel különösebb probléma, ám ha ez szivárog le a céges kultúrába, akkor az alkalmazott pontosan tudja, hogy csak akkor kap személyes edzőt, ha rosszul teljesít. Ellenben ha prémiumként kapja a jól teljesítő munkatárs a drága coachot, akkor ezzel tudat alatt azt kommunikálja a cég, hogy a legjobbaknak lehetőséget teremt arra, hogy még jobbak legyenek.

Izgalmas volt látni, ahogyan Bresser irányítása alatt a csoportfoglalkozásokon azon izzadtak az öltönyös tanácsadók, hogy egy képzeletbeli bank problémáira coaching megoldásokat dolgozzanak ki. Néhány támpont azért adott volt: a problémafelvetés szerint az alkalmazottak sokat vitáznak a cég belső értékein, a tehetséges alkalmazottak falkában hagyják el a bankot, míg a túlzott stresszre is sokat panaszkodnak az egymással szemben egyre bizalmatlanabb munkatársak, a felső vezetésből pedig fájóan hiányoznak az úgynevezett „soft skillek” – tehát az értő, odafigyelő kommunikáció, az empátia és az érzelmi intelligencia egyéb megnyilvánulásai. Ha az olvasó netán felismerni véli saját munkahelyének jellemzőit, ez nem csupán a véletlen műve: szervezetfejlesztő közhely, hogy erős, pozitív belső céges kultúra hiányában a fenti szimptómák jelennek meg válság, külső bizonytalanság esetén.

A coachok persze beleadtak apait-anyait, külső és belső coachinggal, teamcoachinggal, coaching stílusú vezetéssel és még féltucatnyi egyéb eszközzel, lehetőséggel kívánták orvosolni a helyzetet. Eközben többen éles szemmel arra is rámutattak: amennyiben a problémahalmaz a HR-szintjén marad, és a vezetők nem ismerik fel, hogy nekik is változtatni kell addigi menedzsermódszereiken, szemléletükön, minden tréning, coaching csupán pusztában kiáltott szó marad, és nem sikerül hosszútávon megoldani a szervezet gondjait.

sxc

A személyes ajánlás számít

„Szakítani kell a problémaközpontú coachinggal” – ez már másnap, a Gerbaud Házban megtartott IV. Magyarországi Coaching Konferencián hangzott el. A mintegy 150 résztvevőt – és a coaching-irányzatok témájában szervezett kerekasztalt, amelyen a fenti megállapítás is elhangzott – Szelecki Zsófia, a DGS Global Kft. ügyvezetője moderálta. Szakértők szerint éppen ez lehet a coaching egyik új irányvonala: nem csak akkor kell ijedten coachért nyúlni, ha valami gond van a cégnél, hanem érdemes egy komplett stratégiát kiépíteni, például az újonc menedzserek (tovább)képzésére, coachingolására.

A konferencián Komócsin Laura coach-guru ismertette a DGS Global friss kutatásának az eredményeit is. A válaszokból kiderült, hogy jelenleg a változás-elősegítés, az együttműködés-javítás és a zöldfülű menedzserek továbbképzése a legfelkapottabb coaching slágertémák. Az is kiderült, amit már eddig is sokan sejtettek: hiába van ütős honlapja és lehengerlő beszélőkéjű ügyvezetője egy coaching cégnek, az ügyfelek 90 százaléka nem ezek, hanem ismerősök ajánlása alapján választ magának személyi edzőt.