A "versenyképes fizetés" már nem vonzó - Milyen a jó álláshirdetés?

Vannak-e egy álláshirdetésnek olyan kötelező formai elemei, amelyeknek mindenképpen szerepelniük kell, illetve olyanok, amelyek kerülendők?

Olyan kitétel semmiképpen ne legyen egy álláshirdetésben, ami nem igaz. Egy álláshirdetés régebben is arra volt hivatott, hogy felkeltse egy jelentkező érdeklődését, de most a munkaerőhiány miatt sokkal inkább arra is oda kell figyelni, hogy a sok száz álláshirdetés közül a miénk valamivel vonzóbb legyen. Az is fontos, hogy az új munkaerőt keresőnek milyen a híre a piacon, mennyire ismert. Ám sokkal inkább arra tevődik a hangsúly, hogy ne az elvárásokat soroljuk hosszasan, hanem azt, hogy mi mit tudunk ajánlani. Ez lényeges különbség a korábbi évek gyakorlatához képest, e téren paradigmaváltás figyelhető meg.

A szövegnek milyen terjedelműnek kell lennie? Találkozni olyan álláshirdetésekkel, amelyek olyan hosszúak, hogy az ember alig tudja végigolvasni azokat, mert a cég beleszuszakol mindent, esetleg olyan információkat is, amelyek nem alapvetőek.

Semmiképpen sem szabad, hogy az álláshirdetés szövege túl hosszú legyen. Nemcsak a webshopokra, hanem az interneten történő álláskeresésre is igaz az íratlan szabály, miszerint, ha háromnál több kattintásból áll az egész folyamat, akkor elveszítjük a számítógép mögött ülőt. Ugyanez igaz a toborzási folyamatra, így az álláshirdetésre is. Ha azt órákig kell olvasni, akkor fennáll a veszélye, hogy azt az érdeklődő a felénél megunja és továbbmegy egy másik munkaadó álláshirdetésére. Érdekes, hogy sokáig számos cég az álláshirdetés háttereként egy életképet jelenített meg –  a logisztikai vállalatok például általában olyat, ami a raktárban készült, és azon egy targonca-kezelő volt látható munka közben. A Raben tavaly ezen változtatott, leegyszerűsödött a dizájn, ami azt jelenti, hogy már nem teszünk ki ilyen fotót, hanem egyszerű ábrákat használunk. Ma már ugyanis a minimalista megközelítés a trendi. Ez alól az egyetlen kivételt a Facebook-on történő álláshirdetéseink képeznek, ott még mindig a kép az, ami pont a raktári munka iránt érdeklődők figyelmét legkönnyebben felkelti.

Milyen legyen a hangnem, inkább közvetlen vagy éppen ellenkezőleg, távolságtartó, tegezős vagy magázós?

Ez egyrészt attól függ, kinek, milyen célcsoportnak szól a hirdetés, másrészt attól, hogy milyen cégkultúrájú vállalatról van szó. Ha az álláshirdető belső cégkultúrája megegyezik azzal, mint amit kifelé kommunikál, akkor akár még a tegezés is helytálló lehet. Ez csak akkor lehet gond, ha a cég kultúrája ellentétben áll azzal, mint amit az álláshirdetés stílusa közvetít. Például a Magyar Tudományos Akadémiára nyilván nem tegező stílusban keresnék munkavállalót, mint mondjuk az IKEA-hoz, hiszen az akadémiának nem ez a stílusa, ezért az furcsa is lenne tőle. Ahogy az IKEA-tól pedig az lenne szokatlan, ha hirtelen akadémiai komolyságú stílusra váltana.

Összességében azt lehet mondani, hogy azért a cégek javának a külső kommunikációja nem tegezős, ezért e tekintetben én egy átlagos vállalatnál az egészséges középutat tartom célravezetőnek. Sok álláshirdetés elején van egy rövid cégbemutató, szerintem abban lehet elrejteni olyan dolgokat, amelyek a jelentkezőknek elárulnak valamennyit a vállalat belső kultúrájáról, és amely alapján szimpatikussá válhat egy munkaadó. Például a Raben álláshirdetéseinél az álláshirdetés tetején, még a betöltendő munkakör megnevezése és részletei előtt, szerepel két hasáb: a bal oldaliban egy szokványos, néhány mondatos cégbemutató a Rabenről, míg a jobb oldaliban igyekszünk egy rövid, az adott munkakörre specifikus, egyedi szöveget kitalálni, amelyben a megfogalmazás módjából lehet következtetni a vállalati kultúrára. Ha pedig azt feltételezzük, hogy egy bizonyos munkakörre alapvetően fiatalok fognak jelentkezni, vagy valamilyen okból eleve ők a célcsoportunk, akkor lehet közvetlenebb egy álláshirdetés, akár tegező stílusú. Például amikor egy olyan vendéglátóhely keres pincéreket, ahol egész nap folyamatos a pörgés és egy percre is nehezen lehet megállni, akkor valószínűleg a fiatalabb generációkat célozza meg a hirdetéssel, így használhat tegezést is.

Vannak olyan szavak, kifejezések, amelyek kerülendők? Szerepeljenek-e a szövegben olyan kitételek, mint dinamikusan fejlődő cég, modern munkakörnyezet, fiatalos csapat, fejlődési lehetőség stb.?

A „Szereti a kihívásokat?” például nagyon elcsépelt lett az elmúlt években, mint ahogy az is, hogy jó csapatjátékost keresnek. Előfordul, hogy ez utóbbi fordulatot még olyan cég is beírja az álláshirdetésébe, amely például egy liftkezelőt keres, noha e munkakörnél egyáltalán nincs jelentősége annak, hogy valaki hogyan tud egy közösségben együtt dolgozni a többiekkel. Minden vállalatnak kritikusan végig kell gondolnia, valóban szükségesek-e azok a tulajdonságok a munkakör betöltéséhez, amelyeket felsorol, és valóban olyan jellemzői vannak-e a vállalatnak, mint amit a hirdetésben sugallni próbál. Ha pl. egy cég lendületességet, fiatalosságot közvetít magáról, csak akkor tegye ezt, ha ezek valóban jellemzik a vállalatot, ellenkező esetben hitelét veszti a jelentkezők előtt. Ezt pedig ma már egy cég sem engedheti meg magának, ma már ugyanis jóval önérzetesebbek a jelentkezők, mint mondjuk 15 éve, amikor örültek, ha behívták őket interjúra. Ma már viszont sok olyan jelentkező van, akinek nem csak a felkínált fizetés, a megszerezhető tapasztalat, hanem a munkahelyi környezet is fontos. Az ilyen jelentkezők az interjú során felteszik a kérdést: bocsánat, mit jelentett az álláshirdetésben, hogy „ez a cég fiatalos”? S ha ezt nem tudjuk alaposan alátámasztani, akkor azt a jelentkezőt máris elveszítettük, bármennyit is ajánlunk neki, mivel nyilvánvalóvá vált, hogy nem mondtunk magunkról igazat, azaz bekövetkezett a bizalomvesztés.

Érdemes-e, illetve kell-e konkrét fizetést, valamint a juttatásokat beleírni az álláshirdetésbe?

Ez megint csak a munkakörtől függ. Ez az aspektus most már kicsit úgy működik, mint az előbbiekben példaként felhozott webshopnál. Ha például interneten szeretnénk rendelni egy mosdócsaptelepet, akkor hiába modern, csili-vili az a fajta, amit a világhálón megtalálunk, ha nincs odaírva, hogy mennyibe kerül, akkor könnyen lehet, hogy annak már nem megyünk utána, hanem keresünk egy másik webshopot, ahol az árinformáció is szerepel. Senki sem lenne olyan bolond, hogy az árinformáció nélkül megrendelje a csaptelepet, igaz? Ennek megfelelően sok pályázó szereti, ha az álláshirdetésben szerepel a megszerezhető jövedelem. Ugyanakkor vezetői munkakörökre meghirdetett álláshirdetésekben továbbra sem dívik, hogy megjelenjen a fizetés., hiszen ez sok esetben nem fekete-fehér, hanem az interjú során egyfajta tárgyalási alapot képez. Azt viszont fel lehet sorolni, hogy milyen összetevőkből áll a havi kereset. Ma már szintén semmitmondó fogalom a „versenyképes juttatási csomag”, de ha például emögé odatesszük, hogy vállalati autót biztosítunk, esetleg magánhasználatra is, céges üdülőt vagy nyári napközit a gyerekeknek, akkor az egy vezetői munkakör meghirdetésénél is hasznos lehet. Ugyanakkor a viszonylag alacsony bérezésű munkaköröknél, amelyeknél azt feltételezzük, hogy azok jelentkezését várjuk, akiknek minden fillér számít, mi már be szoktunk írni konkrét fizetési összegeket.

Meghatározzuk-e a munkaidőt, hogy az rugalmas-e, vagy kötött, illetve a munkavégzés konkrét helyét, azt, hogy például van-e lehetőség home office-ra?

Minden olyan körülményt szerepeltetni kell, ami pozitív, ami a céget megkülönböztetheti más munkaadóktól, ami az előnyére válik. Egy álláshirdetés ugyanis egy marketing-gyakorlat. A munkavégzés helyét például érdemes feltüntetni, főleg akkor, ha olyan helyen jelenik meg a hirdetés, amely országosan elérhető, például egy internetes felületen. Ezzel a szűkítéssel ugyanis el lehet kerülni, hogy az ország másik végében élők is jelentkezzenek. De azt például nem tüntetném fel, hogy a munkavégzés helye Budapesten belül is a belváros, mert ha valaki Budapesten keres munkát, az azzal is számol, hogy esetleg a város egyik végéből a másikba kell naponta ingáznia. Mi viszont minden egyes álláshirdetésünkbe beírjuk, hogy a Raben székhelye Dunaharasztiban található, hogy e tény utólag senkinek se okozzon meglepetést. Ha a home office a vállalatnál megengedett, mindenképpen tüntessük ezt fel, mert ezzel sok olyan jelentkezőt megszólíthatunk, akik nem szeretik az irodai munkavégzést. A munkaidőre vonatkozó kérdésre azt tudom mondani, hogy a fiatal felnőttek szeretik, ha minél nagyobb szabadságuk van a munkavégzés idejének eldöntésében. Így, ha tudunk ebben rugalmasak lenni és nem ragaszkodunk a 08-17 óra közötti munkavégzéshez, ezt feltétlenül jelenítsük meg a hirdetésben.

Milyen csatornákon, felületeken hirdessünk: LinkedIn, Facebook stb., esetleg nyomtatott újságban is és ha igen, melyikben? Hogyan, milyen szempontok alapján válasszuk ki ezeket?

Ma már a fizikai állományt is lehet keresni az online médiában, a különböző állásportálokon. Ám sok olyan szakma, szakterület van, amelyeknek vannak saját célcsoportjaik a Facebook-on, amelyekbe azok szoktak bejelentkezni, akik érintettek. A Raben például a targoncás és raktári munkák nevű csoport tagja, ott is teszünk közzé álláshirdetést és vannak is jelentkezők. De a felsővezetői, szellemi munkaköröket inkább a LinkedIn-en érdemes hirdetni. A nyomtatott sajtóban való álláshirdetés ma már csak olyan munkakörök esetén kifizetődő, ahol fel sem merül, hogy a potenciális jelentkezők internet közelében vannak. Ilyen például egy csomagoló, de őt sem az országos napilapokban, hanem például a helyi újságokban, vagy a Szuperinfóban lehet a leghatékonyabban keresni.

Az oldalon elhelyezett tartalom a Raben Group közreműködésével jött létre, előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.