Az emberek nagytöbbsége pontosan tudja, hogy mennyit engedhet meg magának egy munkahelyen. Vannak, azonban akik szándékkal, vagy mert valóban nem felelnek meg a feladatra, túlfeszítik a húrt, s egyszer csak a kapun kívül találják magukat. Hogy mivel lehet túllépni a tűrésküszöbön, az mindenkinél más és más, de a főszabályok az elbocsátások körülményeiből elég pontosan kihámozhatók.
Vannak persze olyan esetek, amikor durván megsértik a munkahely szabályait: italoznak, lopnak, megsértenek másokat, kárt okoznak a cégnek, stb. Az elbocsátások javarésze azonban nem az efféle esetek következménye, hanem egy-egy alkalmazottról lassan kialakuló negatív kép jelöli ki azokat, akiket a következő leépítésnél vagy átszervezésnél kipöckölnek a sorból.
Ezért a vizsgálódás egyik legfontosabb iránya a jó és a rossz megítélés kritériumainak felderítése. Ilyenkor nem holmi bonyolult, vagy titkos, csak a vezetők számára ismert szempontrendszerre kell gondolni. Nagyon is egyszerű tényezők alakítják a rólunk kirajzolódó képet. Például a szolgálatkészség szintje, az elkötelezettség szinte, a lustaság vagy energikusság, a pontosság, a megbízhatóság vagy az önálló munkavégzésre való képesség színvonala.
Egy régi vicc szerint a tisztesség jó dolog, de nem egy foglalkozás, amiből meg lehetne élni. Azaz többnyire a gonosz profikat fogják megtartani a jó szándékú amatőrökkel szemben. Ezért, aki hosszú távon is stabil állásra vágyik két dolgot tehet: képzi magát, hogy előre juthasson, vagy ha erre nem hajlandó tudnia kell, hogy mikor lépi túl a saját kompetenciaszintjét, ahol profiból hirtelen amatőrré válik.
Az egyes munkaadóknak más és más a tűrési küszöbe a különféle tényezőket illetően. Vannak munkahelyek, ahol sokat adnak a formalitásokra, s nem tűrik a hivatalhoz nem illő ruházatot, a feljebbvalókkal való vitákat, a szolgálati utak megkerülését, a felsőbb döntések ignorálását, stb. Vannak cégek, ahol az ambíció hiányát viselik nehezen, a lustaságot pedig a legkevésbé sem. Van, ahol elvárják, hogy a munkatársak folyamatosan képezzék magukat, és akadnak helyek, ahol az önálló problémamegoldás képességének, vagy készségének hiányát tekintik alkalmatlansági kritériumnak.
Az új emberek felvételekor persze e kritériumokat általában megvizsgálják, de a cégkultúra egésze szempontjából szinte sohasem működik jól a szűrő. Azaz csak idővel dől el, hogy valaki képes-e alkalmazkodni a körülményekhez vagy sem. De, ha még alkalmazkodik is, a vállalati szervezeten belüli mozgások során nagyon sokan kerülnek olyan helyzetbe, ami választásra kényszeríti őket. Vagy nyelnek és továbbszolgálhatnak, vagy mehetnek. Vagy képzik magukat és maradhatnak, vagy nem, s akkor kívül tágasabb. Vagy felvállalják a döntéseket, vagy nem és ezzel elveszítik az állásukat.
Ha valaki figyeli kollégái előmenetelét és visszasorolódását, kinevezését és elbocsátását, hamarosan tudni fogja, hogy az adott cégnél milyen kompromisszumokat kell megkötnie a sikerhez, a nyugalomhoz vagy mikor kerül sor kenyértörésre. Ezek az ismeretek rendkívül fontosak a karrierépítés szempontjából, hiszen a munkavállaló mindig egy lépéssel előbbre járhat, mint munkaadója. S bár a nagy szakmai teljesítmények is megalapozhatnak egy-egy szépen ívelő karriert. De legalább ennyire hatékony a munkahelyi grádicson való lépkedés. A legsikeresebbek természetesen azok, akik mindkettőt tudják használni, sőt kombinálni. Ők azok, akiknek a kirúgása mindig úgy hat, mintha már megint előre léptek volna. S gyakorta ez így is van.
