A Walmart óriásvállalat közgyűlését álló ováció követte. Nem csoda, hiszen a vezetők büszkén jelentették be, hogy a szervezet a világ legnagyobb viszonteladó áruházláncává nőtte ki magát. A közgyűlést követő ünneplés soha nem látott méreteket öltött, a gálaesten számtalan híresség lépett fel. A figyelmes szemlélőnek feltűnhetett azonban, hogy az ünnepség végén a vezetőségből szinte senki sem volt már a teremben. A Walmart igazgatósági tanácsának tagjai a szomszédos épületben ülték körül az asztalt, azonnali megoldást követelő probléma miatt válságstábot tartva.

A helyzet nem volt egyedi: a cég képtelen volt fiatalokkal feltölteni a középvezetői pozíciókat. A vállalat sikere így hatalmas teherré vált, hiszen a HR részleg nem tudott lépést tartani a növekedés ütemével. A Walmart a belső munkaerő kiválasztásával és képzésével, valamint más viszonteladó láncok bekebelezésével igyekezett előteremteni a növekedés következtében szükségessé váló középvezetői réteget, de ez a stratégia kudarcba fulladt.

A vállalat azt is felismerte, hogy nem mindegy, milyen mentalitású vezetőket alkalmaznak. A piaci pozíciók megszerzése olyan készen kapott vezetői kvalitású egyéneket kívánt volna ugyanis, akik minimális szakmai képzés után szinte azonnal alkalmazhatók a középvezetői pozíciókban.

Meglepő ötlet

Az asztalnál ülők sorban elmondták a véleményüket, és éppen Bill Simon operatív igazgatóra került sor. Ő korábban az Egyesült Államok haditengerészeténél szolgált, és a katonai szemléletmódot soha nem tudta levetkőzni. Elmesélte, hogy szolgálati ideje alatt olyan különleges műveleti csoporttal nyílt alkalma együtt dolgozni, amelynek tagjai – az úgynevezett operátorok – bárhol, bármilyen vezetési szituációban megállták a helyüket. Bill úgy gondolta, a Wallmartnak nem feltétlenül kell a középvezetők kinevelésére törekednie, egyszerűen olyan fiatal, friss harctéri tapasztalatokkal bíró katonatiszteket kellene toboroznia, akik a seregben szerzett vezetői képességeiket át tudják ültetni az üzleti életbe.

Bill szavait hallva a vállalat vezető toborzó menedzsere, Jennifer Seidner azonnal azon kezdett el gondolkodni, mi lenne, ha ezeket a világ legjobb kiképzésén átesett vezetőket hoznák be a céghez. Ők már semmiféle vezetőképzést nem igényelnének, egyszerűen készen állnak arra, hogy alkalmazzák a gyakorlatban is tesztelt tudásukat. Csupán arra volt szükség, hogy alapvető vállalati ismereteket tanítsanak nekik, ezt viszont a nagyvállalat egyszerűen meg tudta oldani.

Mivel a cég vezetőinek többsége támogatta az ötletet, fejvadászokat bíztak meg a potenciális jelöltek felkutatására. A következő néhány hónapban 150 új fiatal vezetőt sikerült felvenniük, akiket – az üzlethálózat tapasztalt munkatársai mellé beosztva – úgy készítettek fel a jövőbeni karrierjükre, hogy munka közben tanulhatták az új szakmájukat. Igazi szemléletváltozásról beszélünk, hiszen készen kapott, terhelhető vezetőket integráltak a rendszerbe, akik valódi vérfrissítést jelentettek a vállalat számára. Nemcsak csökkentették a munkaerőhiányt, hanem újszerű ötleteikkel, leleményességükkel, kezdeményező készségükkel és felelősségvállalásukkal szemmel láthatóan növelték a versenyképességet is.

A Walmart példáját később mások is követték, az ötletet megvalósító nagyvállalatok listájáról érdemes kiemelni a következőket: Home Depot, a Lowe’s, a State Farm Insurance, az AT and T és a Bank of America. Az üzleti világ napjainkban jelentős számban alkalmazza a haderőt elhagyó tehetséges embereket, elsősorban azokat, akik kiváló vezetői tapasztalatokat szereztek a modern kor aszimmetrikus összecsapásaiban.

Porkoláb Imre cikkét teljes terjedelmében elolvashatja a HVG Extra Business 2019/4-es számában.

Hogyan őrizzük meg cégünk versenyképességét és munkatársainkat a folyamatos változás közepette? Porkoláb Imre A stratégia művészete című könyvében a dinamikusan változó környezetben folyamatos fejlesztésre és a csúcsteljesítmény elérésére törekvő szervezetek számára szolgál hasznos tanácsokkal. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.