A felmondást a munkáltató köteles indokolni, egyúttal a munkavállalót tájékoztatnia kell arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokának valóságát vagy okszerűségét, 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A felmondás indoka csak a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával – mondjuk, ha a megszegi a munkáltató utasításait – vagy képességével – egészségügyileg vagy szakmailag alkalmatlan – esetleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet – átszervezés, létszámcsökkentés.

Ugyanakkor a „védett korba” lépett dolgozók – akik az öregségi nyugdíjkorhatár előtti öt éven belül vannak – munkaviszonyát csak külön feltételek mellett lehetséges felmondani – írja az Adózónán egy munkajogász. Ezek egyike, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Emellett a munkáltatónak fel kell ajánlania – már ha van – más egyéb olyan betöltetlen pozíciót, amely a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességgel, végzettséggel elvégezhető.

Utóbbi esetében lényeges, hogy nem elegendő a pozíció mondjuk belső rendszeren való közzététele, az állásfelajánlásnak kifejezettnek, konkrétnak és személyre szólónak kell lennie. A felajánlási kötelezettség addig terheli a munkáltatót, amíg az állást be nem töltik; ez alól nem mentesülhet arra hivatkozással, hogy az állás betöltése érdekében tárgyalásokat folytat.

Tehát a kérdés az, hogy mi a felmondás indoka, az valós, pontos és okszerű-e, másrészről, hogy a munkáltató eleget tett-e a fent említett az állásfelajánlási kötelezettségének. Ezek ismeretében ítélhető meg, hogy érdemes-e munkaügyi bírósághoz fordulni (amennyiben említett fent említettek nem teljesülnek, a felmondás jogellenes). Ugyanakkor a per kockázatai miatt mindenképpen érdemes szakemberhez fordulni.

Ha szeretne további hasznos híreket olvasni, hírlevelünkre feliratkozva megteheti!