Mindenki hozzon magával még egy embert, de nem úgy!
A toborzás egyik népszerű formája lett a munkatársi ajánlás, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez. Az álláshirdetések korszaka majdhogynem lejárt, a pozíciók 80 százalékát már nem nyilvános csatornákon keresztül töltik fel.
Az SAP Hungary idén 120 új munkatársat vett fel, de közülük mindössze már csak négyen érkeztek hagyományos álláshirdetésen keresztül, és csak 11-en az állásbörzékről. Az új dolgozók több mint 80 százaléka munkatársi ajánlással, fejvadászok segítségével, nyílt karriernapokon vagy egyetemeken toborozva került a céghez. A német gyökerű globális szoftvercég jelenleg is bővül, számos nyitott pozíciója van a fejlesztés-támogatás területén, és azt látják, hogy megváltozott annak a módja, ahogyan a jelentkezőket érdemes megszólítani. A hagyományos hirdetések ugyanis nem mozgatják meg hatékonyan a jelentkezőket.
A hirdetés nem mond semmit
Az informatikai szektorban becslések szerint 10 ezer betöltetlen álláshely van, ezért az átlagosnál akár háromszor több munkát is jelenthet egy jó és alkalmas szakember megtalálása. Olyan lehetőségeket kell számukra biztosítani, amelyek ezen a kiélezett piacon is versenyképesek, de egy hirdetés nem sokat mond el a munkáltatóról. Egy ott dolgozó ismerősön keresztül viszont sokkal jobban kiderül, hogy tényleg megéri-e az adott céghez csatlakozni. Éppen ezért a SAP-nál az egyik legjobban működő toborzási eszköz ma már a munkavállalói ajánlás. A cég konkrét programot és ösztönzési rendszert vezetett be arra, hogy az üres pozíciókra a már meglévő kollégák ajánljanak szakembereket. Ha az új kolléga bevált, az ajánló több százezer forint jutalmat kap.
Hasonló gyakorlatról számolt be az EY (korábban: Ernst & Young) is, náluk is kiemelt szerepe van a személyes ajánlásoknak, mivel a kollégák teljes mértékig tisztában vannak azzal, milyen kvalitású munkatársakat keresnek az adott pozícióra. Az így bekerülő új kollégák a tapasztalatok szerint szakmailag és emberileg is jobban megfelelnek a velük szemben támasztott elvárásoknak. Éppen ezért komoly ösztönző rendszerrel és aktív belső kommunikációval motiválják a munkatársakat arra, hogy a nyitott pozíciókra az alkalmas ismerőseiket (aki legalább annyira jó mint ők) mindenképpen ajánlják be.
Az ajánlás alapvetően nem új dolog, sőt szinte mindenhol használják – még ha nem is tudatosan – de a fenti ösztönző módszer csak tíz éve kezdett terjedni a világban. Egy új ember alkalmazása a szakmai és gazdasági tényezők mellett bizalmi kérdés is, a cégek sokszor futnak bele abba a helyzetbe, hogy a felvett új munkaerő mégsem felel meg, vagy éppen számára nem megfelelő a cég, és a próbaidő alatt (vagy rövid időn belül) felmond. Ha egy felvett ember nem válik be, és a keresést újra kell kezdeni, akkor adott esetben egy fontos pozíció akár egy évig is megfelelő szakember nélkül maradhat, és milliós veszteség érheti a céget. Nem véletlen, ha egy-egy ilyen félresikerült kiválasztás után a kollégáktól is megkérdezik, tudnak-e a pozícióra alkalmas, a cégkultúrába beilleszkedni képes jelöltet. Ám sokkal eredményesebb, ha ezt a gyakorlatot nyíltan és jól kidolgozott formában alkalmazzák.
Ha a jelölt beválik, a módszer nagyon költséghatékony, még akkor is, ha az ajánló pénzjutalmat kap, hiszen a toborzás költségei (még ha saját hr-csapattal oldják is meg) több százezer forintra rúghatnak. Ahol ez a rendszer olajozottan működik, az ajánlók általában a fizetésük 10-50 százalékát kapják meg, ha az új munkatárs már legalább hat hónapja dolgozik a vállalatnál. Főleg olyan munkakörökben használják ezt a módszert, ahol nagy a fluktuáció, illetve nagy a szakemberhiány.
Az vagy, amit rólad gondol a közösség
Az effajta ajánlás azonban csak akkor működhet, ha az alkalmazottak tényleg elégedettek a munkájukkal, hiszen ők csak vonzó munkahelyet "mernek" ajánlani az ismerőseiknek. Ezért a jövő útja az elégedett munkatárs, vagyis a cégek számára megkerülhetetlenné vált a munkáltatói márka fontossága. A cég munkáltatóként való megítélésekor olyan tényezőket vesznek figyelembe, mint például a piaci hírnév, a munka-magánélet egyensúlya, a dolgozók egészségének fontossága, vagy olyan társadalmilag fontos témák, mint a környezetvédelem és a karitatív tevékenységek.
Tudni kell azt is, hogy a munkavállalók vállalattal szembeni elvárásai – főleg a fiataloknál – jelentősen megváltoztak. A pénz mellett fontos lett a fejlődési lehetőség, a jó légkör vagy az, hogy olyan projektekben is részt tudjanak venni, amelyekben kipróbálhatják magukat más területeken. Ugyanakkor felértékelődött a közösség véleménye, a közösségi oldalak minden eddigi felületnél erősebb véleményformálók lettek. A fogyasztók már nem arra kíváncsiak, hogy a márka mit mond magáról, hanem arra, hogy a közösség, amelyhez tartoznak, mit mond a márkáról – olvasható Szólás T. Miklós Employer Brand tanácsadó blogján. A digitális kommunikációban csak az az üzenet jut át, amely hasznos tartalmat hordoz, oktat, szórakoztat és összehasonlít (segít a választásban). A bizalom alapja tehát már nem csak a márka hitelessége, hanem a bizonyosság, vagyis a közösségek pozitív visszaigazolása.
Hirdetés helyett kapcsolatok
Nem véletlen, hogy az álláskeresés egyik legfontosabb platformja a közösségi oldal lett, persze ezen belül sem mindegy mit mire használ egy cég. Az EY a Facebookon keresztül elsősorban a pályakezdő és junior pozíciókra keres új munkatársakat, itt nem csak hirdetni tudnak, hanem azt is be tudják mutatni, milyen az élet a cégen belül. A LinkedInen keresztül a tapasztaltabb szakembereket igyekeznek megszólítani. „A közösségi média abból a szempontból nagyon hatékony, hogy olyan felületen „támad”, ahol nem munkát keresnek az emberek, épp ezért nem is zárkóznak el a hirtelen előkerülő lehetőségektől. Ugyanakkor nagyon kell vigyázni arra, hogy ne sérüljenek a személyiségi jogai a potenciális jelöltnek” – mondta a hvg.hu-nak Pethő Anikó munkaerő-piaci szakember. A nagy állásportálok veszítenek a látogatottságukból, a hangsúly áttolódott a közösségi oldalak felé, amelyek folyamatosan fejlesztik a toborzást és álláskeresést megkönnyítő szolgáltatásaikat.
A piac átalakulása érinti a fajvadászokat is. „A munkaerőpiac szűkül, a jó minőségű emberek felkutatása továbbra is kapcsolatokon keresztül a legeredményesebb. A cég brand kampányokkal vonzóbbá teheti magát, amivel egy szakmai szintig könnyebben tud tehetségmágnessé válni” – mondja Pethő Anikó. Hozzáteszi, hogy az álláshirdetés és munkaközvetítő útján az állásoknak már csak kevesebb, mint 20 százalékát töltik be napjainkban. Ennek ellenére az álláskeresők többsége még mindig ezekhez a hagyományosnak vélt módszerekhez ragaszkodik, a kapcsolataik dinamizálása és a direkt álláskeresés helyett. Az álláslehetőségek közel 80 százaléka ma már rejtett, ezek megtalálásához az álláskeresőnek nagyobb tudatosságra, átfogó állástalálási stratégiára, ötletességre és proaktív hozzáállásra van szüksége.
