A munkaerőpiac egyike a magyar gazdaság stabil oszlopainak. A munkanélküliség az idei első negyedévben 4,3 százalék volt, ami azt illeti, csökkent 0,3 százalékponttal az egy évvel korábbi 4,6 százalékhoz képest. Mindezt úgy, hogy a gazdaság amúgy meglehetősen rosszul teljesít, az első negyedévben az egy évvel korábbi szinthez képest 0,4 százalékkal, míg a tavalyi év utolsó negyedévéhez képest 0,2 százalékkal zsugorodott.

A kilátások sem valami kedvezőek, az elemzői vélemények szerint az is kérdés lehet, az év egészét tekintve lesz-e akár egy százalék a GDP bővülése. A bizalmi indikátorok alapján a vállalkozások és a lakosság sem nagyon bíznak a fényes (közel)jövőben.

Azzal együtt, hogy a munkaképes korú lakosság demográfiai okokból (népességcsökkenés) folyamatosan csökken az alacsony munkanélküliség kontrasztban áll a gyenge gazdasági teljesítménnyel:

hagyományosan amikor a gazdaság stagnál vagy zsugorodik a vállalkozások leépítenek, s a munkanélküliség nő.

Ez most – immár évek óta – részben azért nem történik meg, mert sok vállalkozás „tartalékolja” a munkaerőt: a cégek tudják, adott esetben mennyire nehéz munkaerőt – különösen megfelelő munkaerőt – toborozni, ezért olyankor sem fognak leépítésekbe, amikor az amúgy indokolt lenne. Abban bízva, hogy csak egy relatíve rövid időszakot kell kihúzni, és újra szükség lesz a megtartott munkaerőre.

Budapest Főváros Kormányhivatala Munkaügyi Központ, Ráday utca

Reviczky Zsolt

A vállalkozások munkaerőtartási képessége azonban véges, illetve ha a várt gazdasági fellendülés rendre elmarad, a bizalmuk is megrendülhet. Jelen állás szerint már lehet attól tartani – különösen egyes szektorokban, főleg az iparban – hogy a vállalkozások végül mégis jelentősebb leépítésekbe fognak. Vagy legalábbis több eszközt igyekszenek igénybe venni annak érdekében, hogy kordában tudják tartani a munkaerő-költségeiket.

Egyszóval – bár a munkanélküliségi, foglalkoztatottsági adatokból ez nem feltétlenül látszik – a munkavállalók már most sincsenek annyira erős helyzetben, mint korábban voltak, a munkáltatókkal szembeni pozíciójuk pedig gyorsan romolhat. Ilyen környezetben különösen fontos, hogy a dolgozók tisztában legyenek a jogaikkal. A jogszabályi környezet is változott a közelmúltban, egyebek mellett azért, mert az Alkotmánybíróság megsemmisített több munkatörvényi rendelkezést.

Az Ab. februári döntésével alaptörvény-ellenesnek minősítette a Munka törvénykönyve (Mt.) 2023 óta érvényes ama passzusát, amelyet sok munkáltató úgy alkalmazott, hogy az üzemorvosi vizsgálaton alkalmatlan minősítést szerzett munkavállalót tovább nem foglalkoztatta, más munkakört nem ajánlott fel. És mivel a munkavállalónak munkavégzés nélkül díjazás sem járt, a munkáltató várta, hogy a munkavállaló maga mondjon fel.

Az Ab döntése után azonban egyértelműen visszaálltak a korábbi szabályok: a munkaköri alkalmatlansági vizsgálaton „alkalmatlan” minősítést szerzett munkavállaló esetében a munkáltatónak döntenie kell, hogy felajánl-e egy másik, megfelelő munkakört, vagy a munkaviszonyt a dolgozó számára kedvezőbb feltételeket biztosító munkáltatói felmondással szünteti meg.

HVG_munkajog_2025_konferencia

HVG

Ha már a felmondásnál tartunk:

minden munkavállalónak fontos szem előtt tartania, hogy a munkáltató csak megfelelő indoklással mondhat fel.

Az indoklás vonatkozhat a dolgozó magatartására, képességére. Azonban az indoklásnak pontosnak, tényekkel alátámasztottnak kell lennie, olyannak, ami egy munkaügyi perben védhető. Tehát ha mondjuk valakit azért rúgnak ki, mert „rosszul” végezte a munkáját, akkor tényszerűen és bizonyíthatóan indokolni kell, mikor, hogyan és mennyiben nem volt megfelelő a munkavégzése.

Persze a kirúgás csak a végső eszköz – a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés rögzíthet szankciókat („hátrányos jogkövetkezményeket”) a munkavállalók számára bizonyos kötelezettségszegések esetére. Azonban ezek megállapítása és alkalmazása is feltételekhez kötött.

Végül, de nem utolsó sorban ilyen bizonytalan gazdasági körülmények között bizonyos esetekben kiemelten fontos lehet, hogy a munkáltató hogyan oszthatja be a dolgozó munkaidejét. Ebben a munkáltatóknak meglehetősen nagy a mozgásterük, ugyanis alkalmazhatnak négy hónapos – sőt egyes munkakörök esetében hat hónapos, sőt kollektív szerződéssel akár 3 éves – munkaidőkeretet. A munkaidő-kereten belül a munkáltatók bizonyos szabályok betartása mellett rugalmasan oszthatják be a munkavállalóikat.

A fenti témákról is szó lesz a HVG Munkajog konferenciáján május 29-én Pál Lajos ügyvéd, c. egyetemi docens előadásában. Az esemény online és személyesen is megtekinthető.