„Mire jó egy pszichológiai teszt? Három órán keresztül faggatják az embert, aki persze igyekszik a lehető legjobb színben feltüntetni magát. De mi a garancia arra, hogy két hét után nem derül ki, a cég alaposan mellényúlt, mert a kedves jelentkező valójában nem is olyan alkalmazkodó és rátermett, mint ahogy a tesztekből kiderült?” – teszi fel a kérdést Mónika, aki ügyfélszolgálatos munkára jelentkezett egy multicéghez. Ám amikor közölték vele, hogy az állásinterjún ki kell töltenie egy tesztet, ahogy ő fogalmaz, „kísérleti nyulat kell játszania”, visszalépett. Azt azért hozzáteszi, jó oka volt a gyors hátraarcra, ugyanis két éve depressziós, a mai napig gyógyszeres kezelés alatt áll. Ugyan, ki venne föl egy „beteg embert” – fogalmazza meg kétségeit a harminchat éves nő, halkan hozzátéve, hogy két állástól már elesett emiatt.

Őszinte? Bátor? Leleményes? © sxc.hu

A pszichológiai tesztek kitöltése ma már a legtöbb multinacionális cégnél (és egyre több kis- és középvállalatnál) szerves része az állásinterjúnak. Nehéz meghúzni a határt, mi az, ami a munkavállalón kívül nem tartozik senki másra, még a munkaadóra sem – magyarázza Csorba Anita pszichológus. Ha valakiről a pszichológiai vizsgálat során  kiderül, hogy „klinikai háttere van”, vagyis átesett valamilyen betegségen – depressziós, krónikus szorongó, hajlamos a skizofréniára –, a vizsgálatot végzőnek nincs joga elmondani ezt a megbízónak, véli a pszichológiai teszteket összeállító és kiértékelő szakember. „Ilyen esetben legfeljebb javasolhatom, hogy más jelentkezőt is vegyenek számításba, mert az illető nem a legmegfelelőbb jelölt az adott pozícióra” – vázolja a középutas megoldást. Extrém dolgok az állásinterjúnak ebben a szakaszában – a pszichológiai tesztek során –  általában már nem derülnek ki, ugyanis az előszűrések után már csak a potenciális pályázók maradnak versenyben. Kellemetlen meglepetések azonban mindig érhetik a jelentkezőket és a szakembereket.

„Előfordulhat, hogy az IQ-teszt során kiderül, a jelölt intelligencia-hányadosa alacsonyabb az elvárt értéknél; ilyenkor tapintatosan kell közölni az eredményt vele és a munkaadóval is” – mondja Csorba Anita, hozzátéve, mindig érdemes felhívni az illető figyelmét arra, hogy a rossz eredményt pillanatnyi lelkiállapota, figyelmetlensége is előidézhette, és típusfeladatokkal – gyakorlással – javíthat teljesítményén.

Tesztek

BFQ (Big Five): ötfaktoros személyiségmodellen alapuló személyiségteszt. PASAT  2000 (Poppleton Allen-féle kérdőív): értékesítői készséget mér, TOM  (Motiváció-orientációs Kérdőív) a munkamotiváció vizsgálatára.

Általában már az állásinterjú első köre után sor kerül a pszichológiai tesztekre, ám ezen már csak azok vesznek részt, akik végzettségük, szakmai tapasztalataik alapján elvileg alkalmasak arra, hogy betöltsék a szóban forgó állást. A jelölt nem kötelezhető arra, hogy alávesse magát a vizsgálatnak – ám ha ezt megtagadja, a munkáltató jó eséllyel kizárja a versenyből –, de ha belemegy, hozzá kell járulnia ahhoz, hogy az eredményt a munkaadó is megtudja. A kiválasztásnál alkalmazott pszichológiai tesztek nem klinikaiak, elsősorban a jelöltek rátermettségét vizsgálják: megfelelnek-e azoknak az elvárásoknak, amelyeket a pozíciót meghirdető cég támaszt. Egy összetett, teljes körű teszt kitöltése, amely három-négy teszttípusból áll, körülbelül 3 órát vesz igénybe. Az IQ-tesztet – amellyel a jelölt problémamegoldó képességét, következtetési készségét is mérik – személyiségteszt követi, majd egy feladatsorral a jelentkező képességeit mérik fel, ezután kerülhet sor a személyes beszélgetésre a pszichológussal. Cégtől – megrendelőtől – és a meghirdetett pozíciótól függ, hogy az álláskeresőket milyen próbatételnek vetik alá.

„A képességtesztek vizsgálhatják az egyén koncentrációs képességét, a monotonitást; ez általában azoknál fordul elő, akik huzamosabb ideig ugyanazt a mozdulatsort, rutinfeladatsort végzik, például ügyfélszolgálatosok, fizikai dolgozók. A marketinges pozíciók esetében a kreativitást is nézzük” – említi Vépy Viktória, a Dragwitt Humán Erőforrás Tanácsadó cég munkatársa a főbb területeket, amelyekre a képességfelmérő tesztek fókuszálnak.

„A személyiségteszttel gyakorlatilag bármilyen emberi vonást, tulajdonságot vizsgálhatunk – mennyire nyílt, barátságos, dinamikus, őszinte, együttműködő valaki –, bár az eredmény megítélése szubjektív” – mondja Csorba Anita. Éppen ezért ezt a legkönnyebb manipulálni. Ha az illető a valósnál imponálóbb képet akar festeni magáról, megteheti, hogy a legmagasabb értéket jelöli meg, amikor az egytől öt pontig terjedő skálán saját képességeit, tulajdonságait –  együttműködő képességét, megbízhatóságát, kitartását –  kell értékelnie. A szakember szerint természetes, hogy mindenki a legjobb színben akarja feltüntetni magát leendő munkaadója előtt, ám ehhez nem elég, ha egy adott kérdésre úgy válaszol, ahogy szerinte elvárják. A teszt során ugyanis vannak olyan rejtett kérdések, amelyek visszautalnak egy korábbira. „Szokott-e ön káromkodni?” – íme, egy tipikus, trükkös kérdés. Aki azt állítja, hogy sohasem káromkodik, valószínűleg nem mond igazat. Mert ugyan melyikünk száján nem csúszik ki olykor-olykor egy szitokszó? A képességtesztekre viszont fel lehet készülni, mégpedig keresztrejtvényekkel, logikai feladványok megoldásával.

Határsértők. Ki fizet rá? © sxc.hu

A legtöbb cég megerősítést vár a pszichológiai tesztektől, rendszerint nem ennek alapján dől el, hogy felvesznek-e valakit, állítják a szakemberek. Előfordul, hogy egy pozícióra jelentkező két, még versenyben lévő jelölt közül a munkaadó nem tud választani, és ilyenkor a teszteredményektől függ, melyikük lesz a befutó. „Nagyon nehéz meghúzni a határt, mikor minősül alkalmatlannak valaki. A kiértékelés során mindig az átlaghoz viszonyítunk, a körvonalazódott személyiségprofilból kiderül, a jelölt alkalmas lehet-e a poszt betöltésére” –  mondja Csorba Anita, aki szerint a döntés mindig a munkaadó kezében van.

Ellenkező példa is akad, előfordul, hogy a pszichológusnak egyeduralma van: rajta áll vagy bukik, hogy a cég kit alkalmaz. „A vállalati pszichológus szava szentírás, ha egy jelentkezőre azt mondja, hogy nem megfelelő, annak esélye sincs arra, hogy felvegyék” – meséli az egyik legnagyobb hazai áramszolgáltató cég munkatársa. Mit tehet ilyenkor az alapjában véve felkészült jelölt? Bízik a pszichológus jóindulatában és szakértelmében – hangzik a tömör válasz.

Ma már 25-35 ezer forintért bárki kitölthet egy teljeskörű pszichológiai tesztet (10 ezer forintért személyiségtesztet vagy IQ-tesztet is). Ha a munkáltató a szolgáltatást külső cégtől rendeli meg – mert nincs vállalati pszichológus, aki ezt elvégezné – mélyebben kell a zsebébe nyúlnia: az 5-6 tesztsorból álló írásbeli felmérés a szóbeli elbeszélgetéssel, kiértékeléssel együtt ugyanis személyenként 60-130 ezer forintba kerülhet.

Túlkapások

© sxc.hu Meddig mehetnek el a teszt összeállítói? Mi az, amin minden jóérzésű ember fölháborodik? Vállalati ügyfélasszisztensi posztra jelentkezett az egyik bank vidéki fiókjához Dóra. Egy darabig hezitált, amikor meglátta a kérdéseket: „Fantáziál-e extrém szexről?„ „Hallott-e már hangokat?” „Vannak-e rémálmai éjszaka?” „Volt-e már problémája a családjával?” Végül kitöltötte a 480 kérdésből álló tesztsort, ám a magánéletére vonatkozó kérdésekre nem szívesen felelt. Senkit nem lehet arra kényszeríteni, hogy testi, lelki- és egészségi állapotára vonatkozó információkat adjon meg –  állítja a pszichológus. Akik ilyen kérdéseket tesznek föl, vagy azért teszik, mert jól szórakoznak a jelöltek válaszain, vagy csak összeollózzák az internetről innen-onnan lelopott teszteket (nem fizetik meg utánuk a jogdíjat), és csak úgy tessék-lássék értékelik őket. És ha a jelölt nem válaszol a rázósabb kérdésekre? Majd lesz más, aki örömmel kiteregeti a „családi szennyest”.