A Metlife biztosítótársaság közösségi terében várakozom, mielőtt Zolnay Judit vezérigazgatóhoz bejutok. A falon mutatós szlogent olvasok arról, hogy az itt dolgozók tiszteletben tartják egymást, segítőkészek, és fontos számukra a kommunikáció – ez teszi csapattá őket. Első látásra szép szlogennek tűnik, de kérdés, mit takar a valóság.

Nem sokkal később arról faggatom Zolnay Juditot, egyetért-e azzal, hogy attól válik valaki igazi vezetővé, ha arra ösztönöz másokat, hogy merjenek merészebbet álmodni, többet tanulni és cselekedni. Ő úgy véli, a főnöknek valóban az a legfontosabb feladata, hogy megteremtse a megfelelő körülményeket a munkatársak számára, és folyamatosan inspirálja őket a jobbá válásban.

„A jó vezető olyan, mint egy üzleti edző. Nem neki kell értenie a szakmához, elég, ha a kollégák okosak és felkészültek. A főnöknek az a dolga, hogy lehetőségeket teremtsen”.

Coachingalapok

Véleménye szerint ennek a hozzáállásnak az az alapja, hogy a vezető a munkatársait elsősorban ne kollégáknak tekintse, hanem emberként is megismerje őket. „Hiába motiválok valakit, ha ő nincs rendben önmagával, vagy ha a teljesítményére ható problémái vannak” – mondja. Egyeseknek sok visszajelzésre, kedves szóra van szükségük, másoknak bátorításra, mert nincsenek tisztában a tehetségükkel.

Ebből az „egész ember koncepcióból” következik a coachingalapú vezetői filozófia is, amelynek Zolnay Judit elkötelezett híve. A módszer célja, hogy a vele együtt dolgozók magukévá tegyék azt a tevékenységet, amellyel foglalkoznak, és ne csupán robotként hajtsanak végre egy-egy feladatot. „Én felvázolom a kereteket és a célt, majd várom a kollégák javaslatait arra vonatkozólag, hogyan tudjuk mindezt elérni.”

Ez a módszer több energiát igényel az elején, de hosszú távon jobbak az eredményei. Persze konfliktusok, elakadások mindig vannak, mégis így lehet újfajta vállalati kultúrát teremteni, amelynek része az, hogy a vezetőnek is lehet – sőt bizonyos esetekben kell is – bocsánatot kérnie az elkövetett hibákért.

A megfelelő emberek kiválasztása és megtartása

A cég hatékony vezetésének fontos része a megfelelő munkatársak kiválasztása is. Zolnay Judit számára ebben a legfőbb szempont a nyíltság és a tisztesség. „Minden problémát meg tudunk oldani, mindent meg lehet tanulni, mindenki hibázhat, mindenkinek van gyengéje, erőssége. De fontos, hogy beismerjük, ha hibázunk. A pénzügyi szektorban nagy jelentősége van a bizalomnak, és ezt nagyon nehéz visszaállítani, ha egyszer megsérül.” Ezen kívül a felelősségvállalást, a tulajdonosi szemléletet emeli ki, vagyis hogy a munkatársak a magukénak érezzék saját területüket.

Zolnay Judit mindig csapatban gondolkodik. „Van olyan kollégám, aki még a kákán is csomót keres, viszont bizonyos esetekben pontos meglátásai vannak. Egy másik pedig kevésbé szorgalmas, viszont rendkívül kreatív, és nagyszerű megoldásai vannak problémákra. Sokféle emberre van szükség egy csapatban” – mondja.

Fontosnak tartja a tehetségek felismerését és támogatását is, ez a terület azonban szerinte ma még gyerekcipőben jár a magyar vállalati kultúrában. Úgy véli, az számít igazi tehetségnek, aki nemcsak felkészült és okos, hanem rugalmas és agilis, vagyis mer kockázatot vállalni.

„A tehetség akkor válik munkahelyi környezetben értékessé, ha az illető élni tud a lehetőségekkel, nem csak illeszkedik az elvárásokhoz”.

A kölcsönösség bizalmat szül

Zolnay Judit egyébként nem tartja kifejezetten női szemléletnek az általa felvázolt, emberközpontú munkamódszert. Szerinte mindenki számára alapvető igény, hogy ne bánjanak vele robotként. „Elsősorban emberek vagyunk. Vannak, akik lelkileg sérülékenyebbek, de attól még jól végezhetik a munkájukat. Hiszek abban, hogy akkor lehet bárki extra teljesítményére számítani a nehéz helyzetekben, ha máskor én vagyok tekintettel az illetőre. Fontos ugyanis a kölcsönösség” – mondja.

Úgy véli, a munkatársakat nem lehet pusztán a fizetéssel motiválni.

„A vezetőnek az a legfőbb eszköze, ha lehet rá számítani, ha kiáll a munkatársaiért, és van néha egy-egy jó szava hozzájuk”

 – állítja. Szerinte a munkatársak akkor végzik a legnagyobb kedvvel a munkát, ha tudják, mi a feladatuk, hozzáadott értékük a nagy célokhoz. „Mindenki tudni akarja, miért van itt a világon, mi az, amire büszke lehet. Én is akkor tudok dolgozni, ha hiszek abban, amit csinálok, ezért is érzem magam jól biztosítási cég munkatársaként” – meséli.

Nők az üzleti világban

Zolnay Judit nem volt mindig ilyen gyakorlott a munkatársakhoz fűződő viszonyában. 2015 óta vezeti a Metlife-ot, előtte nyolc évig vezérigazgató-helyettesként dolgozott, korábban pedig más-más pozíciókat töltött be. Arra a kérdésre, hogy szerinte a vezető nőket miért vádolják sokszor túlzott keménységgel és az empátia hiányával, azt mondja: a gyakorlat sokat számít. „Ha az embernek van rutinja, sokkal jobban meg meri élni azt, ami belőle fakad, jobban tud adni, és nyitottabb lesz” – válaszolja. Zolnay Judit szerint a nők alapproblémája a munka világában három típusba sorolható. Van, aki benne ragad az otthoni létben, és nem fejlődik. Van, aki belevág, de tele van feszültséggel és frusztrációval, ezért elakad. És van az övé, aki akkor is megoldja a vállalásait, ha minden kötél szakad, de közben állandó lelkiismeret-furdalása van.

„Nem volt előttem minta, túl sok példa, hogyan kell ezt jól csinálni” – meséli, hiszen elenyésző a nők száma Magyarországon ilyen magas pozícióban. Ránki Katalint, a L’Oreál vezérigazgatóját említi legfőbb példaképeként, akivel baráti, mentori viszonyban is áll, rajta kívül pedig Hardy Ilonát, a Budapesti Értéktőzsde első ügyvezető igazgatóját. Mindkettőt okos, felkészült, határozott nőnek tartja, aki emellett megőrizte nőiességét is.

Zolnay Judit sokat jár a nők helyzetével foglalkozó konferenciákra. Számos alkalommal hangsúlyozta, hogy a nők érvényesülésének legnagyobb gátja, ha nincs elég önbizalmuk, nem hiszik el magukról, hogy képesek jól elvégezni egy-egy feladatot, betölteni magasabb pozíciót. Holott csakis az lehet sikeres és elégedett, aki alapvetően tisztában van önmagával.

Hidas Judit cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2018/3-as számában.

Közkeletű tévhit, hogy a vezetésre csak erőskezű és karizmatikus személyiségek alkalmasak. Megfelelő önismerettel és önazonos személyiséggel még az is lehet jó vezető, aki nem illeszkedik ebbe a sztereotípiába. Martin Bjergegaard és Cosmin Popa Hogyan legyünk vezetők? című könyve azt járja körül, mit jelent bölcs, együttérző, pozitív változásokat előidéző vezetőnek lenni. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.