A munkahelyek többségében nincs meg az a nyílt légkör, amelyben a vezetők és beosztottak, illetve a munkatársak olyan szabadon kommunikálnának, amelyből pontosan kiderülne, hogy az egyes alkalmazottak helyzete, megítélése, elfogadottsága éppen hogyan néz ki a többiek szemében. Sok helyen nem része a cégkultúrának az egyes emberek rendszeres értékelése, s a személyekhez kötődő problémák feltárása annak érdekében, hogy azokat mielőbb ki lehessen javítani. Magyar vállalatvezetők szerint jellemző tünet, hogy az egyes emberek egyszer csak azt érzik: elfogy körülöttük a levegő. Ilyenkor már nagyon nehéz visszaszerezni a bizalmat, annál is inkább, mert ritkán van konkrét ok egy-egy munkatárs ellehetetlenülésére. Sok apró részlet együttesen okozza, hogy már nem felel meg annak a közegnek, amelyben dolgozik. Ilyenkor már biztosan szükséges a változás. Ennek több útja lehetséges. Vagy feljebb kell lépni (ami persze csak ritkán lehetséges), vagy fel kell mondani (s gyakran veszteségek árán, rosszabb fizetésért, alacsonyabb beosztásban, kevésbé élvezetes munkát vállalva lehet csak másutt folytatni), vagy azt is meg lehet várni, amíg felmondanak, s közben keresni valami elfogadhatót. Csak a legbátrabbak próbálják meg nehézségeik okát feltárni, s (sikerrel) visszalapátolni a stabil talajt a lábuk alá. Így aztán mielőtt a dolgok elindulnának a rossz irányba, igen hasznos megelőző vagy korrekciós lépéseket tenni. Ezekhez szolgál alapul egy rövidke teszt, amelynek a kérdéseire bárki meggyőződhet róla, hogy a pozíciója stabil-e, netán ideje intenzív(ebb) álláskeresésbe fogni.
1. Kapok-e megbízásokat, kéréseket a munkatársaimtól, beleértve a főnökömet? És én adok-e feladatokat másoknak, szoktam-e kérni dolgokat másoktól?
Általában akkor kezdődnek a bajok, amikor az ember elveszíti a kapcsolódásait a környezetéhez. Ha bizonyos ügyeket ő tud elintézni, vagy még inkább neki kell elintézni, esetleg más nem is intézeti e dolgokat, akkor fontos, olykor nélkülözhetetlen szereplője a szervezetnek. Ha valaki – kényelemből, nemtörődömségből, az átmeneti túlterheltség miatt, vagy mert utál bizonyos kötelezettségeket – elhanyagolja dedikált feladatainak karbantartását, annak hatásköre egyre inkább könnyen másokhoz csúszhat át. Aki nem elég óvatos, attól egy idő után megkérdezhetik, hogy mit is csinál itt tulajdonképpen? Ügyelni kell rá, hogy erre a kérdésre mindig jó választ lehessen adni.
2. Az utóbbi időben tettem valami olyat, amivel kiérdemeltem a munkatársaim és főnökleim figyelmét, elismerését?
Nem a vállveregetésre kell utazni. A túl nyomulós embereket többnyire éppen annyira utálják, mint a semmittevőket. Azt azonban mindenki tudja, ha valaki eredményesen fejezett be egy projektet, vagy a partnerektől jó pontokat hozott a cégnek, vagy megkönnyítette a munkatársai feladatát, mert jól végezete a saját dolgát. Az elismerés, a respektus – ritkábban a szeretet – igen jelentős tényezője annak, hogy valaki biztosan üljön a székén. A megbecsültség érzése szintén karbantartást kíván. Azaz nem lehet abból élni, hogy egyszer valaki egy nagyot tett. Inkább legyenek kisebbek az eredmények, de rendszeresen ismétlődjenek. Így jobban emlékszik rájuk mindenki. Aki elég ügyes és tudatos, no és ha van rá lehetősége, megtervezheti a sikert azzal, hogy a rábízott feladatokat a megfelelő és előre jelezhető időben fejezi be, s persze erről értesít mindenkit, akit kell és érdemes. Ha nem jönnek az apró sikerek, az jelezheti, hogy valami nem jól alakul.
3. Amikor új munkatársat vesznek fel a részleghez, vagy valakit elbocsátanak, kikérik az én véleményemet is?
A személyi kérdések mindig a legélesebben vetődnek fel az egyes munkahelyeken. Nem mindegy ugyanis, hogy kik dolgoznak együtt. Extrém esetben akár egyetlen rossz személyi döntés az egész részleg eredményességét veszélyeztetheti. Ezért ha valakinek kíváncsiak a véleményére személyzeti kérdésekben, az meglehetősen mély bizalmat jelez. Ugyanakkor nem jelent feltétlenül bizalmatlanságot, ha ezt nem teszik meg. Azon mindenesetre érdemes elgondolkodni, hogy milyen folyamatok indultak be, ha olyasvalakit egy ideje nem vonnak be a döntésekbe, vagy azok előkészítésébe, akitől pedig korábban folyamatosan véleményt kértek a szervezetet érintő kérdésekben. Nem érdemes persze paranoiásnak lenni, de az erőviszonyok átrendeződésére érdemes felfigyelni.
4. Hogyan reagál a főnök, ha nemet mondok neki?
Annak főnökök, akiknek könnyen nemet lehet mondani, és vannak akiknek szinte egyáltalán nem. Akárhogy is, a viselkedésükből levonhatók bizonyos következtetések, ha egy-egy dologban vissza kell őket utasítani. Ha a szokásosnál negatívabb a reakció, akkor jobb a kollégák között utánajárni, hogy mi lelte a főnököt. De esetenként annak is, ha látványos az engedékenység.
5. Jelentősen eltérnek- e a „dolgok” a megszokott üzletmenettől?
Érdemes a műszaki életből kölcsönvenni egy egyszerű módszert a helyzet felmérésére. Különböző gyártási folyamatok ellenérzésére gyakran használnak statisztikus módszereket, amikor azt vizsgálják, hogy a gyártósoron egymás után érkező termékek paraméterei megfelelnek az előre megadott szélső értékeknek. Ha a mért jellemzők kívül esnek az előre megadott határértékeken, akkor beavatkoznak. Ha valaki arra kíváncsi, hogy miképpen ítélik meg a munkáját, mennyire biztos az állása, szükséges-e a beavatkozás, például új állás keresése, akkor ne egy adott pillanatban tapasztaltakra hagyatkozzon, hanem azt figyelje, hogy a folyamat belül marad-e a magszokott kereteken, vagy eltér a megszokottól és a kívánatostól. Ha jelentős vagy tartós az eltérés, akkor lehet azt mondani, hogy nem jól mennek a dolgok. Ilyenkor érdemes eltervezni, hogy mi lesz a legközelebbi lépés, amivel a trend visszaterelhető a helyes irányba (magánéleti gondok felszámolása, a kollégákkal való kapcsolatok normalizálása, jobb hozzáállás, segítségkérés a főnöktől, továbbtanulás, több feladat vállalása, stb.), vagy új irány kijelölése (új munkahely keresése, önálló vállalkozás indítás, pár hónap pihenés fizetés nélküli szabadságon, megfelelő, felvillanyozó kihívás keresése, stb.). A fontos a dolgok kézbentartása, s a sodródás elkerülése.
