Az interjúztató mindig tettrekész és azonnal ki akarja választani a megfelelő jelöltet

Tévedés. Az állásinterjú általában nem egyetlen körből áll, vagyis nem az a cél, hogy egy beszélgetés alapján válasszák ki a befutót. A meghirdetett állásra beérkező önéletrajzokat a HR-esek előszűrik: kiszemezgetik azokat, amelyek írója CV-je alapján alkalmas lehet a meghirdetett posztra. Ezt követi a többfordulós állásinterjú. (Munkakörtől és pozíciótól függ, hány körös lesz a felvételi beszélgetés. Közép- és felsővezetők esetében például a procedúra rövidebb lehet, hiszen eleve kevesebb a szóba jöhető jelölt, ráadásul ezeket a pozíciókat többnyire meg sem hirdetik, fejvadászok hajtják fel a potenciális jelölteket vagy referenciájuk alapján nézik ki őket, esetleg ismeretség útján kerülnek képbe.) Tény, hogyha az állásinterjú első körében bármilyen okból rosszul szerepel a jelölt - kiderül, hogy nem felel meg a munkaadó elvárásainak -, több lehetősége nem lesz. Ezért kell alaposan felkészülni az első beszélgetésre, még akkor is, ha a kiválasztás várhatóan hónapokig is elhúzódhat.  

sxc.hu

Az interjúztatók mindig ugyanazt kérdezik és csak előre „megírt” válaszokat fogadnak el  

Tévedés. Vannak alapvető kérdések, amelyek minden interjún felbukkannak - a jelölt végzettségét, szakmai tapasztalatait, szakmai előéletét derítik fel -, ilyenkor a jelentkező lehetőséget kap arra, hogy részletesen kifejtse mindazt, amit önéletrajzában már tényszerűen felsorolt. Ezen túlmenően felmérik a leendő munkavállaló képességeit és készségeit (akár tesztekkel vagy szóbeli feladatokkal, amelyeket a helyszínen kell megoldani - például vázolnak egy szituációt, amelyet pár perc felkészülés után meg kell oldani), kiderítik, hogy kellően elkötelezett-e, vannak-e konkrét tervei a jövőre nézve, tudatosan építi-e a karrierjét, milyen a személyisége (jól ki lehet-e jönni vele, alkalmas-e az egyéni és csapatmunkára, kommunikatív és kezdeményező-e), egyszóval ideális-e a meghirdetett posztra.

A készségeket, képességeket firtató kérdésekre még lehet készülni (a jelölt nagyjából tudja, hogy a meghirdetett pozíció esetében mit várnak el a cégek, ezt sokszor már az álláshirdetésben meghatározzák), ám a spontán „helyzetgyakorlatokra” nem lehet és nem is érdemes felkészülni. Nincsenek előre megírt válaszok, ilyenkor az a legfontosabb, hogy kiderüljön, a munkaerő milyen valójában, hogyan reagál egy-egy élethelyzetben. Éppen ezért az a legjobb, ha önmagát adja, nem szerepet játszik.

Mindig a legképzettebb jelentkező lesz a befutó

Újabb tévedés. A válság kezdetekor - a leépítések miatt - kiáramlott a munkaerő-piacra egy képzett réteg: diplomások, gyakorlott szakemberek, akik nem csak a végzettségüknek megfelelő állásokat pályázták meg, hanem gyakorlatilag bármit, ami megfelelt elképzeléseiknek (és biztosította megélhetésüket). Többdiplomás, idegennyelvet beszélő tapasztalt munkaerő jelentkezett és jelentkezik (bár már kopik a trend) az alacsonyabb végzettséget igénylő - ügyfélszolgálatos, adminisztrációs - munkákra is. Nem véletlen, hogy többségüket azzal utasították el, hogy túlképzett. (Ezzel párhuzamosan a munkaadók jóval szélesebb körből meríthettek, alkalmazhattak túlképzett jelölteket, azokat elütve a munkalehetőségtől, akik éppen a szükséges végzettséggel rendelkeztek.)

Számos munkakör esetében - noha a képzettség is fontos -, a gyakorlat, a rátermettség, a szakmai tapasztalat dönt és persze a személyiség (ezzel együtt a kompetenciák és készségek). Inkább legyen valakinek kétéves szakmai tapasztalata és csak egy diplomája, mint sok papírja és csekély munkatapasztalata - ebben egyetértenek a kiválasztással foglalkozó szakemberek.