A PwC év elején összesítette a magyarországi felső vezetők (vezérigazgatók és helyetteseik, funkcionális területek igazgatói, valamint igazgatósági, felügyelő bizottsági elnökök és tagok) javadalmazásának gyakorlatát, mind a versenyszféra vállalatai, mind az állami tulajdonban levő vállalatok körében.

A Felsővezetői Javadalmazási Felmérés eredményei egyértelműen mutatják, hogy az elemzett vállalatok esetében a felsővezetői bérek, a béren kívüli juttatások és a kompenzációs csomagok szintjén is jelentős eltérések tapasztalhatóak, melyek részben a vállalatok tulajdonosi hátterétől, méretétől, valamint ágazati hovatartozásától függnek.

A felmérés eredményei szerint Magyarországon igen jelentős eltérések tapasztalhatóak a hasonló pozícióban lévő felső vezetők javadalmazási gyakorlatában. A vizsgált mintában az akár 17,5-szeres jövedelemeltérés, valamint egyes pozíciókra jellemző, meglehetősen kiugró értékek is többször voltak megfigyelhetőek, miközben a vizsgált felsővezetői kör felének fizetése (teljes éves kompenzációt vizsgálva) 19-35 millió forint között ingadozott.

Bár várható volt a bérplafonnal szabályozott állami vállalati vezetők és a versenyszféra felső vezetői között feltételezett javadalmazásbeli különbség, a legmeglepőbb eltérések mégsem e bontás mentén jelentkeztek. Az egyes funkcionális területek igazgatóinak jövedelme között ugyanis akár 2,5-szeres eltérés is lehet a teljes éves jövedelmek esetében, azaz átlagosan például egy marketing- vagy HR-igazgató közel kétszer annyit keres, mint egy IT-igazgató.

Biztató eredménynek számít, hogy a felsővezetői változóbér-kifizetések esetében a vállalatok egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a kitűzött teljesítménycélok teljesülésére, hiszen vizsgálatunk azt mutatta, hogy jellemzően 2 millió forint számított eltérés jelentkezik a kitűzött (5 millió forint/év) és a kifizetett (3 millió forint/év) felsővezetői változóbér-fizetések között.

A PwC kutatása megerősítette azt a korábbi feltevést, hogy a fővárosi székhelyű vállalatok felső vezetőinek javadalmazása felülmúlja a vidéki székhelyű vállalatokét. Azonban a vidéken bejegyzett vállalatok között is eltérés tapasztalható aszerint, hogy az ország mely részén található a székhelyük.

Magyarországon a felsővezetői kompenzációs csomagok még mindig rendkívül konzervatívak, kevéssé alkalmazzák a hosszú távú elköteleződést biztosító javadalmazási formákat (mint például a részvényjuttatási vagy részvényopciós programokat) és egyéb, rugalmasságot biztosító elemeket.

Bár az elemzett hazai minta felsővezetői csomagjai között is találunk hosszú távú ösztönzőket, ám ezek mértéke között akár 30-szoros eltérés is lehet. Az is elmondható, hogy a hosszú távú ösztönzők aránya az elemzett vállalatok körében jóval alacsonyabb a nyugat-európai vállalatok azonos pozíciójú felső vezetőihez képest, ahol már bevett gyakorlatként fűzik szorosabbra ilyen módon a vállalat és a felső vezetők érdekeit.

Általánosságban jellemző azonban régiónkra a nyugati, például brit mintához képest jóval rugalmatlanabb felsővezetői ösztönzési struktúra. Mindemellett a PwC nemrég megjelent nemzetközi felmérése alapján az is kimutatható, hogy hazánk még a régió néhány más országától is elmarad e szempontból.