Kutatások tömege bizonyítja, hogy az emberek motiválásában a külső motivátorok kevésbé hatékonyak, ráadásul csak rövid távon eredményesek. Amikor például fizetésemelést adunk, néhány kolléga még 2-3 hónap múlva is örül a több pénznek, de a többségnél már az első hónapban beépül az elvárások közé.

Hosszú távon tehát inkább a belső motiváció tartható fenn. Bár teljesen logikus, sokan meglepődnek, amikor elmondom, hogy a motiváció esetében meghatározó, mennyire érzik az emberek azt, hogy kontrollálni tudják a velük történteket.

A motiváció és a kontroll helye közötti kapcsolatot az 1950-es évektől kezdték el kutatni. A pszichológiában ezt az ösztönzést kontrollhelynek (locus of control) nevezik. Attól függően, mennyire tudjuk önmagunkat motiválni, vagy mennyire várjuk ezt kívülről, beszélhetünk belső és külső kontrollos emberekről. Előbbiek úgy érzik, hogy saját maguk tudják befolyásolni az életüket, utóbbiak viszont úgy gondolják, kiszolgáltatottak környezetüknek.

Persze nem meglepő, hogy ha úgy érezzük, tetteinknek nincs hatása. Viszont ha nem mi irányítjuk az életünket, kevésbé leszünk motiváltak, proaktívak. Ha tehetetlennek érezzük magunkat, demotiváltak leszünk, szélsőséges esetben akár depresszióra is hajlamosakká válunk.

Hogyan növeljük a kontrollt?

Carol Dweck stanfordi pszichológus – aki a rögzült és a fejlődési szemléletmód kialakításával vált világhírűvé – kutatásaival felhívta a figyelmet arra, hogy a belső kontroll egy fejleszthető készség. Ha arra ösztönözzük az embereket, hogy megtapasztalják a kontroll izgalmát, hogy milyen jó érzés felelősnek lenni valamiért, önállóan dönteni, utána már maguk is keresni fogják a lehetőségeket.

A belső kontrollhely visszajelzésekkel is erősíthető. Ha olyan dolgokat ismerünk el, ami a kollégánk tetteinek, döntéseinek eredménye, erősödik az az érzés, hogy hatással vagyunk a velük történtekre. Ilyen elismerés lehet például az alábbi mondat:

„Gratulálok! Látom, hogy új stratégiát próbáltál ki, és ezzel sikerült elérni a célodat”.

Job crafting

Coachként az utóbbi években egyre több olyan emberrel találkozom, aki sikeres a munkájában, megbecsülik a kollégái, mégis úgy érzi, zsákutcába jutott. Egyre több kutatás mutatja, hogy a job crafting – vagyis a munkakör átalakítás – gyakorlata hatékony eszköz lehet a motiváltság erősítésében.

Az Amy Wrzesniewski Yale-professzor által kitalált gyakorlat során a dolgozók újratervezik saját munkájukat alulról jövő kezdeményezésként, és ezzel erősítik a munkahelyi elköteleződést, a munkával való elégedettséget, a lelki ellenállóképességet és a fejlődésüket.

A gyakorlat első részében beazonosítjuk, mik a fő motivátoraink, miben vagyunk jók, és mitől ragyog fel a tekintetünk. Majd ezek alapján feltérképezzük a munkakör fő elemeit, és átstrukturáljuk annak érdekében, hogy jobban kielégítse az igényeinket. Így egyénileg alakíthatjuk ki, miként látjuk és végezzük el a munkánkat, és növekszik a kontrollérzetünk.

A job crafting típusai

Az első típusban a feladat mennyiségét, típusát vagy jellegét változtatjuk meg: az egyik ember nemszeretem feladatát például lehet, hogy egy kollégája szívesen elvégzi. Én például szeretem a kreatív feladatokat, míg az adminisztrációt nem kedvelem. Ezért aztán mindig keresem a lehetőséget az adminisztratív feladatok automatizálásra, delegálására vagy – ha megoldható – megszüntetésére.

De megváltoztatható a kapcsolat is: vagyis annak módja, hogy miként működjenek együtt a kollégák. Régebben az IT csapattal csak akkor kerültem kapcsolatban, ha valami probléma adódott a gépemmel vagy a hálózattal. A job crafting gyakorlat után azonban úgy döntöttem, hogy nem várom meg a problémás helyzeteket, hanem rendszeresen felkeresem őket. Ennek köszönhetően például rájöttem, hogy a csapatommal hatékonyabban tudok kommunikálni, ha például az e-mail mellett más meglévő, interaktív együttműködést támogató eszközöket is használok.

Végül, a tudatos átalakítás során az emberek a percepciójukat is megváltoztathatják, vagyis azt, hogy miként tekintenek a feladatokra. Mondjuk, egy megélhetésükhöz szükséges munkaként, vagy egy karrierlehetőségként? Vagy az a hivatásuk, és mindennapi tevékenységükkel jobbá tegyék a környezetüket?

Hogyan alkalmazzuk ezt beosztottként?

A legegyszerűbb az első szint, ahol saját munkakörünk átalakításáról beszélünk. Például beosztottként jelezzük a vezetőnek, hogy szeretnénk job craftingot csinálni a munkánkra – ami természetesen nem az egyes feladatok elhagyását jelenti.

Ezután azonosítsuk be a számunkra fontos értékeket, majd nézzük meg a feladatainkat. Mivel foglalkozunk? A feladatok során hol érezzük jól magunkat? Mely munkákban éljük meg a számunkra fontos értékeket? Azoknál a feladatoknál, amiket kevésbé szeretünk, mit tudunk változtatni, hogy több örömünket leljük benne?

Ebben segít a vizuális megjelenítés is. Egy job crafting térkép készítése áttekinthetővé teszi a folyamatot. A térképen először a négyzetekbe írjuk be a feladatokat. Minél több időt töltünk egy feladattal, annál nagyobb téglalapot rajzoljunk. Majd oválisokba írjuk mellé, hogy abban a feladatban milyen motivációnk, erősségünk, értékünk jelenik meg.

A térképre ránézve gyorsan rájöhetünk, mik a fejlesztendő területek, ahol érdemes ezt a gyakorlatot megcsinálni. Ha például sok céges előadást tartunk, és fontos számunkra a kreativitás, felmerül a kérdés: hogyan tudunk érdekesebb, kreatívabb előadásokat tartani úgy, hogy több örömet leljünk a prezentáció elkészítésében és megtartásában.

Mit tehetnek a vezetők?

Sokan kételkednek e gyakorlat működésében, és félnek, hogy káosz lesz belőle. Mégis érdemes belevágni, hiszen a kollégák valószínűleg valamilyen formában, informálisan már úgyis csinálják. Érdemes ezt közösen is megbeszélni, csapatszintre emelni.

Ismerek olyan vezetőt, aki ezt felismerve „feladatpiacot” tartott, ahol a csapat tagjai csereberélhettek egymással. Természetesen a kölcsönös megállapodásoknak nagy szerepe volt, és fontos alapelv volt az is, hogy egyetlen feladat sem maradhat gazda nélkül. 

Vezetőként a legfontosabb feladat talán olyan helyzetet teremteni, amiben a kollégák biztonságban merik használni ezeket az eszközöket, és jobbá tenni a munkájukat. Azt tapasztaltam, hogy minden sikeres változás egy kis lépés megtételével kezdődik.

Bincze Bea cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2018/3-as számában.

Nem csupán képességeinktől vagy tehetségünktől, sokkal inkább szemléletmódunktól függ, elérjük-e céljainkat. Carol S. Dweck, a Stanford Egyetem pszichológiaprofesszora évtizedekig kutatta a siker titkát. Szemléletváltás című könyvében bebizonyítja, hogy ha fejlődési szemlélettel tekintünk önmagunkra és a világra, az olyan kitartásra sarkall bennünket, amelynek köszönhetően sikeresebbek leszünk. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.