Eljött az “álláskirályok kora”: a cégek egyre ritkábban szemezgethetnek a jelöltek között, sokkal inkább a munkavállalók válogathatnak az álláslehetőségek között – állítja a hr tanácsadó és szolgáltató JobGroup. Persze mindez csak a keresett szakmákra vonatkozik, de azért az mindenképpen figyelemre méltó, hogy egy jelenleg is munkában álló szoftverfejlesztő heti átlagban négy új állásajánlatot kap.
A JobGroup szerint a már stratégiai méretű munkaerőhiány enyhítéséhez az eddig hátrányosan kezelt csoportok – megváltozott munkaképességűek, 50 év felettiek, gyesről visszatérő nők, romák, menekültek - bevonására és integrálására van szükség. Éppen ezért a cég által már létrehozott RehabJob programot, amelynek elsődleges célja a megváltozott munkaképességűek integrálása a munka világába, kiterjesztik a más, a munkaerőpiacon nehéz helyzetben lévő csoportokra is. A cél, hogy a hátrányos helyzetben lévő csoportok tagjai a tudásuknak, lehetőségeiknek és igényeiknek megfelelő munkát találjanak, és le tudják küzdeni az alkalmazásuk útjában álló mentális akadályokat. Ehhez a JobGroup a cégek körében folytat úgynevezett érzékenyítési és a felkészítési programokat.
Telefonon kell "eladni" az állást
Egyre több az olyan munkakör, ahol az egy állásra jelentkezők száma radikálisan lecsökkent, a legkeresettebb pozíciókról szóló hirdetésekre pedig szinte egyáltalán nem érkezik megfelelő tapasztalattal rendelkező pályázó. Az IT pozíciók jó része, a magas szintű nyelvtudást igénylő állások, a pénzügyi szakembereknek szóló kiírások esetében szinte esély sincs pusztán hirdetéssel megfelelő szakembert találni. Kicsit könnyebb rátermett szakembert keresni marketing, PR, jogi, valamint az IT-tól távolabb eső mérnöki pozíciókra, és a tapasztalatok alapján viszonylag sok felsővezetői gyakorlattal rendelkező jelölt is munkát keres.
Várhatóan ez a trend dominálja az elkövetkező évet. Ezért ma már álláshirdetéssel semmire sem mehetnek a munkáltatók, szinte klasszikus értékesítői szerepkört betöltve telefonon kell néhány percben alatt annyira „eladni” az állást, hogy a jelölt hajlandó legyen időt szánni egy személyes beszélgetésre. A nehezebben betölthető pozíciók esetében százötven-kétszáz megszólított jelöltből alig 2 százalék érdeklődik annyira, hogy elmegy egy személyes találkozásra, írja a hr tanácsadó és szolgáltató cég.
Ugyanakkor számos állás esetében a pozíciók összetettsége miatt a pályakezdők nem tudják igazán eldönteni, mire érdemes pályázniuk. Egyre többen bíznak abban, hogy a cégek úgyis megtalálják őket, mintsem pályázattal próbálják meg kitalálni, mit is szeretne látni és hallani valójában a cég.
A cégeknek fel kell venniük a versenyt a legjobb munkavállalókért. Különösen a fiatalok megszólításához elengedhetetlen a közösség médiában való aktív, figyelemfelkeltő jelenlét. A cégeknek ki kell használniuk a technikai eszközök, például a Skype interjúk adta lehetőségeket, fel kell gyorsítaniuk a belső folyamatokat és döntéseket. Egy állás véglegesítése nem húzódhat hetekig pusztán azért, mert a cég egyik vezetője nem ér rá a negyedik vagy ötödik fordulós interjúra. A jó munkavállalók megtartásáért is többet kell tenni. Elsősorban a tudatos vezetésen, a meglévő humán értékkel való felelős gazdálkodáson, nem pedig pusztán anyagiakon múlik, hogy az adott munkavállaló hosszú távon is elkötelezett maradjon a cég iránt.
