1. Béremelés
Ez a megoldás egyéni cég szinten ugyan kezelheti a problémákat, és számos nagyvállalat és kkv is nyitottabban viszonyul hozzá, mint egy éve. Makrogazdasági szinten azonban nem jelent előrelépést, hiszen az a munkaerő, akit az egyik cég átcsábít egy másiktól, az a másiknál fog hiányozni. Ez tehát a cégek és szakmák közötti mozgásokat támogatja, de a problémát nem oldja meg, hacsak nem csábít be a magasabb bérszint az alacsonyabb bérszínvonallal rendelkező országokból is munkaerőt.
2. A kiválasztási módszertan fejlesztése
A hiány magasabb fluktuációval is együtt jár, mert könnyebb elcsábítani már kis jövedelemkülönbség mellett is a munkavállalókat. Kutatások szerint azonban egy erős vállalati kultúrával rendelkező, a munkavállalóival jól bánó, azokhoz lojális cégnél gyakran magasabb bérajánlat esetén sem mennek el a dolgozók, mert jól érzik magukat, és a kockázat nem feltétlenül éri meg nekik. Ha a vállalatok olyan kiválasztási rendszereket működtetnek, amelyek jobban felmérik, hogy az adott munkavállaló nem csak kompetenciákban, hanem személyiségben, motivációs rendszerében is jobban illeszkedik a vállalati kultúrába, akkor csökkenthető a fluktuáció.
Csákvári Róbert, az egyik vezető munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég, a Work Force ügyvezetője ezért már azt javasolja partnereinek, hogy a toborzási folyamat elején cége munkatársai ne csak a HR-es kollegákkal egyeztessenek, de a termelés-gyártás területén is, művezetői, műszakvezetői szintet és a munkatársakat is vonják be az egyeztetésbe. Így sokkal nagyobb lesz az esélye, hogy az adott miliőbe illeszkedő munkatársakat találjanak.
Igénytelenül megszerkesztett, sablonos fordulatokkal tűzdelt hirdetésekkel próbálnak toborozni a cégek. Ráadásul olyan fájóan kevés információt adnak meg, hogy ha kihúznánk az egyes pozíciók megnevezéseit, nem lehetne eldönteni milyen területhez köthető az állás.
3. „Social” toborzás
Az ArvaliCom egy korábbi, 2015-as Facebook-kutatása szerint a munkavállalók nem igazán használják álláskeresésre a Facebookot, a több mint 700 megkérdezett mindössze 4,55 százaléka. Azonban ez a helyzet mára megváltozott. Csákvári Róbert szerint a Facebookon ma már nagyon jól megcélozható a fizikai munkavállaló réteg, gyors és interaktív a kapcsolatfelvétel. Ehhez persze az is szükséges, hogy a cégnél azonnal kezeljék a beérkező igényeket, érdeklődéseket. Az egyik legnagyobb követői tábort felépítő Work Force-nál már havi több tucat érdeklődő érkezik a Facebookról, és ez a szám folyamatosan nő. A social toborzás azonban csak akkor segít, ha a munkáltatói márka pozitív és erős.
4. Munkáltatói márkaépítés
Egy erős márka több és jobb minőségű munkavállalót képes bevonzani, azaz a kiválasztást is támogatja, illetve hozzájárul a munkaerő megtartásához. Nemzetgazdasági szinten mindez nem feltétlenül segít az alapprobléma megoldásában, de közérzetjavító szerepe nem elhanyagolható. A magasabb bérszint és a pozitív vállalati kultúra azonban egy idő után hazavonzhatja a külföldi munkavállalók egy részét, vagy az alacsonyabb bérszintű országokból erősítheti a munkaerő beáramlását. Ez már makroszinten is segíthet a munkaerőpiaci gondokon.
5. Mobilitás
Míg korábban Magyarországot munkaerőpiac-mobilitás szempontjából rugalmatlan országnak tartották, addig mára ez a helyzet változóban. A Work Force egy korábbi kutatása szerint a már kölcsönzött munkaerők több mint 60 százaléka hajlandó költözni egy jobb munkahely érdekében. A McDonald’s nemrég jelentette be, hogy bizonyos területen szállást is biztosít dolgozóinak. A Work Force pedig mobil szállást létesített Oroszlányban, amely átlagban mintegy 90 százalékos kihasználtság mellett működik. A mobilabb munkavállalás jelentős mértékben segíthet a jövőben a hiány csökkentésében, ebben akár az állam is szerepet vállalhatna.
A munkaerőhiány leküzdésében az egyik kardinális kérdés a dolgozók mobilitása. A Mc'Donalds ingyen szállást ad azoknak, akik a munkáért hajlandóak költözni.
Ha szeretne további hasznos híreket olvasni, iratkozzon fel hírlevelünkre!
