Alapvető szabály, hogy a munkáltatónak kell biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A kérdés azonban az, hogy ebben a körben mit köteles és mit jogosult a munkáltató megtenni.

Annak érdekében, hogy a nem védett munkavállalók védelméről gondoskodni tudjon, a munkáltatónak elemi érdeke fűződik ahhoz, hogy tisztában legyen azzal, mely munkavállalók rendelkeznek védettséggel. Az adatvédelmi jogszabályok alapján, figyelemmel a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) tájékoztatójába foglalt iránymutatásra is, csak korlátozottan van lehetőség arra, hogy a munkáltatók tájékoztatást kérjenek és kezeljék a védettséggel kapcsolatos adatokat. Ebből kifolyólag komoly elemzést kíván annak eldöntése, hogy milyen munkakörökben kezelheti a munkáltató ezt az adatot.

Tapasztalatunk alapján sok munkáltató amellett dönt, hogy nem kezeli a védettségi adatokat. Ismerünk olyan megoldást is, ahol a foglalkoztató név nélkül kér információt arra vonatkozóan, hogy a munkavállalóinak körülbelül hány százaléka védett, és ezt az adatot figyelembe veszi a munkavédelmi intézkedéseinek a kialakításakor.

Kötelezhető-e a munkavállaló a védőoltásra?

A Covid–19 elleni védőoltás kötelezővé tétele erre vonatkozó iránymutatás hiányában nagyon kérdéses, és számos kockázatot rejt magában a munkáltató számára. Amennyiben a biztonságos munkafeltételek egyéb módon nem biztosíthatóak (fertőtlenítés, védőfal, szeparáció stb.), akkor a tesztelés előírható mint a védőoltás alternatívája, ennek költségeit azonban a munkáltatónak kell állnia. Kérdés, hogy a védettséggel nem rendelkező munkavállalók védelme érdekében elvárható-e a munkáltatótól a rendszeres tesztelés. Vélhetően nem, hiszen ez indokolatlan terhet róna a munkáltatóra és más megbetegedések (pl. normál influenza) kapcsán sincs ilyen kötelezettség.

Számos esetben felmerül, hogy ha tudhatná a munkáltató, ki védett, kellene-e speciális intézkedéseket tennie a védettséggel nem rendelkező munkavállalók érdekében, például külön munkavégzési hely, ebédlő és hasonló terek biztosításával. Ilyen intézkedések megtétele feltehetőleg nem várható el a munkáltatótól, illetve sok helyen fizikailag sem kivitelezhető. Másrészt ezen munkavállalók védelme bizonyos korlátozásokat indokolhatna (pl. közösségi terek használatának és a kollégákkal való érintkezés korlátozása), azonban ez diszkriminációt eredményezne. Mivel azonban a NAIH iránymutatása alapján a munkáltató a legtöbb munkahelyen nem kezelheti a védettségi adatokat, így ilyen intézkedések sem várhatóak el tőle, hiszen nem is lehet tudomása arról, hogy mely munkavállalók nem rendelkezhetnek védettséggel.

Ki a felelős, ha megfertőződik az alkalmazott?

Ha a munkavállaló covidos lesz, és bizonyítást nyer, hogy a fertőzést a munkahelyen kapta el, akkor ez foglalkozási megbetegedésnek minősülhet az illetékes szerv megállapítása alapján. Ebben az esetben a munkavállaló a távollét első napjától kezdve 100%-os táppénzre jogosult.

Jelenleg nincs érvényben olyan jogszabály, amely előírná, hogy mely munkakörök esetén kell vélelmeznie a hatóságnak, hogy a megfertőződés a munkahelyen történt, tehát ez bizonyítási kérdéssé válik. A munkáltató akkor mentesülhet a foglalkozási megbetegedések miatt felmerült egészségbiztosítási ellátások költségeinek megtérítése alól, ha a munkavédelmi szabályokban foglalt kötelezettségének eleget tett. A hatályos jogszabályok adta keretek között a munkaadó elvileg nem tudhatja, hogy ki védett és ki nem, így speciális intézkedések sem várhatóak el ezen az alapon. Mivel statisztikailag valószínűleg a védettek vannak többségben a munkahelyen, akikkel kapcsolatban nem kell óvintézkedéseket (pl. távolságtartás, maszk, fertőtlenítés stb.) tenni, így kérdéses, hogy ezeket az óvintézkedéseket a jövőben változatlanul fent kell-e tartani, azaz ezen intézkedések megtétele része-e a munkavédelmi szabályokba foglalt kötelezettségek teljesítésének, ami a mentesülés feltétele.

Ha a munkavállaló indít pert a munkáltató ellen a fertőzéssel összefüggő kárainak megtérítése iránt, akkor a perben jellemzően orvosszakértők és munkavédelmi szakértők bevonásával feltárásra kerül, hogy a foglalkoztató mennyiben biztosította az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezetet. Ha bizonyítást nyer, hogy a megfertőződés a munkaviszonnyal összefüggésben történt, akkor a munkáltató, hacsak nem tudja kimenteni magát, köteles megtéríteni a kárt. A perben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a munkahelyen kapta el a fertőzést, a kárt, ideértve a károkozó magatartást, azaz, hogy a munkaadó nem tett eleget a munkavédelmi kötelezettségeinek a megelőzés kapcsán, továbbá az okozati összefüggést és a kár mértékét.

Ezzel szemben a munkáltatónak a mentesüléshez azt kell bizonyítani, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Abban az esetben, ha a munkavállaló minden orvosi ellenjavallat, egyéb elfogadható indok hiányában nem oltatja be magát, felmerül kérdésként, hogy ez minősülhet-e a károsult elháríthatatlan magatartásának akkor, amikor az oltás már viszonylag könnyen elérhető bárki számára. A munkavédelmi intézkedések kialakításakor véleményünk szerint munkajogi, adatvédelmi, munkavédelmi szakemberek, akár az üzemorvos bevonásával kell átgondolni az újranyitást. Egy komolyan átgondolt és végrehajtott védekezési terv biztosan nagy segítséget jelent egy esetleges kártérítési felelősség vizsgálatakor. Ugyan a munkáltató kötelezettsége a biztonságos munkavégzés követelményeinek a megteremtése, a munkavállalók azonban kötelesek együttműködni, hogy ez megvalósítható legyen.

A szerzők, dr. Óváry-Papp Nóra és dr. Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie ügyvédi iroda szakértői