Találtam egy nagyon kreatív és vicces álláshirdetést, amely alapvetően azt sugallta, hogy nincs rossz jelentkező, nem a végzettség, hanem a kreativitás a legfontosabb” – mondja Péter, aki korábban is kreatív szakemberként dolgozott. „Készítettem egy nem szokványos, de a legfontosabb adatokat tartalmazó bemutatkozó prezit. Elküldtem, vártam két hétig, de semmi válasz. Vettem a bátorságot, felhívtam őket, némi értetlenkedés után közölték, hogy mit képzelek, amikor egy normális CV-t és motivációs levelet sem vagyok képes küldeni. Csodálkoztam, mert a hirdetésben konkrétan nem kértek ilyet, ráadásul bántó volt a kioktató, bunkó hangsúly is."

Ez a vélemény csak egy azok közül, amelyekben állásra jelentkezők panaszkodnak arról, mennyire nem törődnek velük, szinte emberszámba sem veszik a pozíciót felkínáló cégek. Mert tele van az internet azzal, hogy mit csináljon, és mit ne kövessen el az, aki álláshoz szeretne jutni, és hogy milyen nüanszokon múlhat a siker vagy sikertelenség, vagy hogy milyen szarvashibákat ejt akár akaratlanul a kandidáló. Arról már kevésbé esik szó, hogy a munkát kínáló vállalkozások milyen ballépéseket szoktak elkövetni, amelyek aztán visszaütnek.

Egy pozíció betöltésére a munkáltató természetesen a lehető legjobb embert szeretné. Főleg vezető vagy középvezető szinten magasak az elvárások a jelöltek felé, képzettség, szakmai tapasztalat vagy kompetencia terén. De mintha a munkaadók sokszor elfelejtenék, hogy a jelöltek is a legjobb – de legalább is a jó, elfogadható – munkahelyet keresik, és ők is magas elvárásokkal érkeznek. Márpedig a kiválasztás folyamata során szerzik az első benyomásaikat a cégről, annak vállalati kultúrájáról, és a vezetőről is. A munkáltatók azt várják, hogy a pályázók profi módon adják el „magukat” a kiválasztás során, de mintha elfelejtenék, hogy a kölcsönösség alapelve szerint ha jó embert akarnak, nekik is el kell tudniuk adni a cégüket és a pozíciót is a jelöltnek.

Elgondolkoztató, hogy míg a jelentkezőtől rengeteg mindent elvárnak, addig a munkáltatók minimális emberi gesztusokra sem hajlandóak.

Ezt egy másik, gyakorlott álláskereső, Erika meséli, aki azt tapasztalta többször, hogy míg számára evidens, hogy pontosan érkezik egy interjúra, a másik oldalon mintha ez nem lenne olyan egyértelmű.

Képünk illusztráció

AFP / Alain Jocard

Szinte soha nem történt olyan, hogy a munkaadó is pontos lett volna. Nyilván egy ötperces késés belefér. De többször vártam 20-30 percet is. Ez elég sokat elmond arról, hogyan gondolkodnak a beosztottakról.

Kelkó Tamás kkv-tanácsadó a hvg.hu-nak Péter esetéhez hasonlóan azzal magyarázza Erika ügyét, hogy a vezetők nagy része túlterhelt, folyamatosan úszik az árral, és nem éri utol magát. Ilyen állapotban kevésbé figyelnek oda a másik tiszteletére, és bizony sok ember vezetőként úgy is érzi, hogy ő bármit megtehet. Péter esetében más is van a háttérben. „Ebben a helyzetben jó eséllyel nem az írta az álláshirdetést, akivel a pályázó később beszélt” – mondta Kelkó. Ez gyakran előfordul, a nagyvállalatoknál gyakran nem a hr-es írja a hirdetést, hanem az adott terület vezetője, viszont a személyzetis az első szűrő, és lehet, hogy neki egészen más elképzelései vannak a követelményekről.

Sokan panaszkodnak arra, hogy egyszerűen nem válaszolnak a jelentkezésre, még egy „bocs, de most nem te kellesz” formaválaszt sem küldenek, de volt olyan, akit az első vagy második interjúztatási kör után egyszerűen soha többé nem hívott fel az adott cég. Kelkó szerint ennek részben udvariatlanság az oka, de legtöbbször inkább a költségtakarékosság – főleg a kisebb cégeknél –, ami abban nyilvánul meg, hogy a hr-esnek túl sok a dolga, asszisztenciát nem kap, és egyedül esélye sincs minden feladatot elvégezni.

Elvárások, na, azok vannak csak igazán

Előfordulhat, hogy egy interjú első pillanatában a munkáltató már tudja, hogy a jelölt nem az ő embere, a szakemberek szerint ilyenkor érdemes rövidre zárni a beszélgetést, nem pazarolva egymás idejét és idegrendszerét.

Végtelenül kínos volt, amikor egy állásinterjún a velem szembe ülő két embert láthatólag az egész nem érdekelte. Egy kis céghez jelentkeztem, a két főnök csinálta az interjút, feltettek öt kérdést – de láthatóan azért, mert valamit kell kérdeznünk és a „hr-tankönyv” első fejezetében ezt olvastuk. De nem érdekelte őket a válasz. Elhiszem, hogy nem voltam nekik szimpatikus, de ez így tök amatőrnek tűnt, ha hívtak volna sem vállaltam volna el a munkát – mesél egy másik esetéről Erika.

Vannak tiltott kérdések egy állásinterjún (lásd középső keretes írásunkat), ilyen egyebek között a gyerekvállalás vagy a gyerekek száma.

Lazán megkérdezték, hogy mikor akarok gyereket szülni. Visszakérdeztem az engem interjúztató pasit, hogy miért, neki mikor lesz gyereke. Nyilvánvaló, hogy nem kaptam meg az állást – mondja ugyancsak Erika.

Kelkó szerint főleg a termelői szektorban gyakori, hogy valaki már terhesen jelentkezik, és a próbaidő után néhány héttel kiíratja magát veszélyeztetett terhesnek, eléggé kellemetlen helyzetbe hozva ezzel a céget. „Nem tudják, vagy nem érdekli őket, hogy a cégnek ez mennyibe kerül, és bizony egy 30 főnél kisebb cégnél ez komoly pluszterheket okoz.”  Pár ilyen eset, és a cég vezetője paranoiás lesz, lassan minden fiatal női munkavállalót terhesnek lát. Ráadásul azon kívül, hogy ilyet nem is lehetne kérdezni, azért sem érdemes firtatni, mert egy nőnek sincs százszázalékos kontrollja ebben a kérdésben. „Láttam már olyat, aki fogadkozott, hogy ő még tíz évig nem akar gyermeket, sőt pasija sincs, ehhez képest három hét múlva terhes volt. És olyat is láttam, aki tudottan évekig próbálkozott, de nem jött össze.”

AFP / Yoshikazu Tsuno

Az is gyakori panasz, hogy míg a munkáltató már a hirdetésben és később az interjún is nagy elvárásokat támaszt a pályázó felé, arról már hallgatnak, hogy mit is ajánlanak.

Alapvetően zavar, amikor hosszú listát látok egy hirdetésben az elvárásokról, de nem írnak semmit arról, hogy ők mit kínálnak – versenyképes jövedelem, béren kívüli juttatások, remek munkakörülmények vagy bármi” – mondja Kata, aki úgy érzi, sokszor túlpozicionálnak egy-egy munkakört, olyan tudást, tapasztalatot követlenek, amit nem is kell majd használni munka közben. „De az is előfordult, hogy hosszan szónokoltak egy interjún arról, hogy lojálisnak kell lenni, meg ne essen ki a toll a kezemből, ha letelt a nyolc óra munkaidőm, a fizetés, amit meg kínáltak, az a vicc kategóriába tartozott, konkrétan egy gyorséttermi lánc kezdő órabérét ajánlották, sok felelősséggel és munkával járó középvezetői pozícióért.

„Sok munkaadó az aranyhalat képzeli maga elé, amikor álláshirdetést ír, akinek bármilyen kívánságát elmondhatja, mert teljesíti. Nem veszik észre, hogy a kölcsönösség a munka világában is alapelv, ha nagyon jó embert akarnak, akkor magukat is el kell adni annak a nagyon jó embernek” – mondta Kelkó Tamás.

Sokkal több emberi vonalra van szükség

A kiválasztás és toborzás folyamata nagyon fontos, de a cégek egy része ezt még mindig nem veszi elég komolyan, illetve mintha azt gondolnák, hogy ez egy könnyű feladat és bárki megcsinálhatja. „Néha tényleg szakadék tátong a cégek által elképzelt és a valóságban történő kiválasztás között. Ezek a gondolatok többnyire akkor kerülnek napvilágra, amikor a szolgáltatási díj iránt érdeklődnek. Gyakran óvatosan kommentálják az összeget: de mindezt azért fizessem, mert leinterjúztok pár embert?” – osztotta meg tapasztalatát a hvg.hu-val Pethő Anikó az Aarenson consulting kiválasztásspecialista cég vezető tanácsadója. A gyakorlatban amíg eljutnak addig, hogy egyáltalán interjúzni tudnak valakivel, napok, ritka esetben hetek telnek el, de a teljes folyamat eltarthat egy hónapig is. A kiválasztás hosszú és alapos, de a végén szinte mindig a kémia dönt.

Ahhoz, hogy valakinek az ember bizalmat szavazzon a cégében, hinnie kell benne. Pethő szerint a kiválasztás folyamatában a leggyakrabban ott a probléma, hogy az emberi tényezők és a tapasztalat nem egyenértékű súlyt képeznek, a személyzetis azt mondja „tudja, amit itt tudni kell, felvesszük.” „A folyamat során több cég nem valódi emberként kezeli a kollégát, akit felvesz, aki a bevételt fogja termelni, hanem biorobotként.” 

A fejlődési pályát lenne érdemes előtérbe helyezni

„Egy cég értékét a benne dolgozó munkatársak tudása adja – ez kiemelten igaz a tanácsadói szektorra” – mondta a hvg.hu-nak Debreczeni Dóra, az EY – volt Ernst&Young - nemzetközi tanácsadó cég magyarországi HR-igazgatója. Szerinte a toborzás és kiválasztás során a legnagyobb hibát akkor követik el a cégek, ha szigorúan pozíciókban gondolkodnak, ahelyett, hogy tehetségeket keresnének. „A mi tapasztalatunk azt mutatja, hogy ha egy jelöltről a kiválasztás során bebizonyosodik, hogy benne van a fejlődés ígérete, rendelkezik az új kompetenciák elsajátításának a képességével, illetve a szükséges kitartással és elszántsággal, akkor érdemes esélyt adnunk neki, mert erősíti majd a szervezet – csak meg kell találni a számára legmegfelelőbb feladatokat.”

A tehetségeket kell keresni

AFP / DPA / Daniel Karmann

Ugyanezt, a fejlődési képességet emeli ki Pethő is. Mint mondja, egy igazán jó ember olyan erőt, lendületet képes bevinni egy szervezetbe, amivel képes felrázni már fáradó, energiát vesztett kollégáit, egy ideális ember felvétele megtöbbszörözi önmagát. A felvétel során a jelöltek összehasonlítása nem minden esetben objektív, és fontos lenne az is, hogy a fejlesztendő területeket ne hátránynak soroljuk, hanem annak, ami: fejlesztendő terület. „Néha egy 80 százalékos jelöltből hamarabb lesz 110 százalékos, mint a 99 százalékosból.”

Ha szeretne további hasznos híreket olvasni, iratkozzon fel hírlevelünkre!