Az ügyvezetők országa vagyunk – de nem úgy. Ez a kijelentés nem azt jelenti, hogy boldog-boldogtalan vezetői beosztást nyomtat a névjegyére, függetlenül attól, hogy van-e mögötte valódi vezetői munka, teljesítmény. Sokkal inkább arról van szó, hogy a 40-60 éves korosztály között számos olyan szakember van, aki megfelelő tudással és tapasztalattal rendelkezik, ám sokszor a munkáltatók előítéletei miatt nem kapnak megfelelő feladatokat. Ezen tudás kiaknázatlansága azonban a vállalatok részéről is nagy luxus.

null

Jól képzettek, tapasztaltak és munkát keresnek

Ma már toborzáskor egyre ritkábban használják az álláshirdetéseket  mert nem várható tőlük biztosan a siker, ugyanis egy hirdetésre általában kevés anyag érkezik, de ezen kevés közül is vannak irrelevánsak. Pethő Anikó munkaerőpiaci-szakember elemzése szerint az előbbi kijelentés nem vonatkozik egyebek között az ügyvezetői pozíciókra. Példája szerint egy IT munkakörre pár nap alatt maximum 10 önéletrajz érkezik, ebből csak két-három releváns, ugyanakkor egy ügyvezető igazgató pozícióra több mint háromszázan jelentkeztek és a jelöltek között szép számmal voltak olyanok, akik tapasztalata, tudása szinte teljesen lefedte a követelményekben felsorolt elvárásokat. A kérdés az, hogyan került az elmúlt öt évben ennyi rendkívül jól képzett, valódi szakmai tartalommal bíró vezető a munkaerőpiacra. Vagy hová tűnt ennyi cégvezetői munkakör, amiben ilyen sokan fölöslegessé váltak? Mindez azért is fontos Pethő szerint, mert nyugodtan lehet trendről beszélni, ugyanis ezen pozíciókra évről évre nő a jelentkezők száma.

Amikor a multinacionális vállalatok a kilencvenes években nagy iramban telepedtek le Magyarországon, hirtelen volt szükségük nagy mennyiségű szakemberre, éppen ezért számos vezetőképző program indult, amiben kinevelték a saját menedzseri állományukat. Ez a munkavállalói réteg gyorsan vált keresett kinccsé, mert az általuk képviselt tudástőke egyedi volt: rendszerszemlélet, stratégia, vízió, inspiráció, innováció – ezek lettek az önéletrajzok új látványelemei, amely mögött tényleges mondanivaló is állt. Ők azt a 45-60 éves korosztályt képviselik, akik ha tovább akarnak lépni és váltani önszántukból vagy külső körülmények miatt, most teszik ezt meg.

Volt azonban egy másik hullám is, ez pedig az Y-generáció vagyis az ezredforduló környékén és utána végzett munkavállalók sajátossága. Ők már tanulmányaik során felszedtek egy versenyképes és megkülönböztetésre alkalmas tudást, amit okosan választott karrierépítéssel hatványozottan tudtak tovább építeni. A jól megválasztott cégeknek, lehetőségeknek köszönhetően van egy 33-37 éves korosztály a munkaerőpiacon, akik elődeiknél jóval hamarabb jutottak el a ranglétra csúcsára.

Az előítéletek győznek

hvg.hu

Pethő hangsúlyozza, a fejvadászok mindig azon dolgoznak, hogy az az ember kerüljön egy nyitott pozícióba, aki személyiségben és szakmaiságban a legideálisabb választás. Ám a cégek gyakran hajlanak a fiatalabb, rugalmas, energikus, világot megváltani akaró jelöltek felé, ilyenkor egy jó toborzási szakember finoman bele kell, hogy avatkozzon a döntésekbe, azzal, hogy az egyes karakterek között az előnyöket és a hátrányokat is hangsúlyozza. Magyarországon van egy negatív sztereotípia az 50 – néha már a 45 – év feletti munkavállalók kapcsán, holott külföldön egy 60 évest inkább kezelnek – terhelhetőség, de még rugalmasság szempontjából is – ötvennek, és teljesen természetes, hogy akár tíz évre is számolnak még vele.

A munkáltató kockázatnak érzi azt is, hogy alacsonyabb pozícióban alkalmazzon egy korábban vezető beosztásban dolgozó jelöltet. A szakértő szerint a legtöbben igennel válaszolnak arra a kérdésre, hogy akar-e regionálisan máshol, alacsonyabb pozícióban, akár kevesebb pénzért, más szakterületen további kompromisszumok árán dolgozni. És a pozitív választ nem feltétlenül az elhelyezkedési kényszer szüli, hanem az, hogy egy 40-50 éves tapasztalt munkavállaló szívesen újít vagy próbálja ki magát más területen, akár kevesebbet pénzért is – köztük szép számmal vannak olyanok, akik rendelkeznek olyan anyagi háttérrel, hogy megengedhetik maguknak a feladat vagy kihívás alapú munkaválasztást. A többség mégsem kap esélyt, mert az anyaguk alapján „túl sokat tudnak, biztosan túl sokat kérnek vagy hamar tovább lépnek” és egyéb előre eldöntött prekoncepciók miatt lehetőségük sincs arra, hogy ők döntsék el mit vállalnának be. Így azonban jelentős tudásanyag hever az kiaknázatlanul, aminek a hatékonyabb, eredményesebb módon felhasznált értéke a cégek legnagyobb részének sokkal gyorsabb előmenetelt biztosítanának.

„Fontos láttatni a munkaerőpiacnak ezt a groteszk mondanivalóját. A vezetők országának képét, ahol néhány hét leforgása alatt akár 500 pályázó érkezik és olyan háttérrel szinte, akiket ha tehetném én foglalkoztatnék” – fogalmazott Pethő Anikó.

Ha szeretne további hasznos híreket olvasni, iratkozzon fel hírlevelünkre!